职业生涯管理为什么雷声大雨点小
2004/4/1 来源:经营管理者 作者:刘航平


  当员工难以看到事业前程时,你会怎么做?
  如果这样做需要5年时间而不可能立竿见影,你该怎么办?
  上个世纪70年代,职业生涯管理就在欧美等国应运而生,现在已成为国外人力资源管理的一项重要内容,国外不少企业设有职业生涯委员会。相比之下,中国企业的职业生涯管理,客观地讲还处于口头和报端提到的多,行动和实践的少。欧洲最大的企业管理顾问公司————罗兰·贝格在诊断中国企业人力资源管理时认为,典型问题是缺乏对人才的长期培训,员工难以看到事业前程。
  我的看法是,中国企业职业生涯管理这种雷声大、雨点小的现状,可以从企业管理者和员工两方面给予解释。
  
  管理者心存疑虑
  
  担心之一:自我评估可靠吗?员工的自我评估,尤其是还处于职业探索期的年轻员工的自我评估,会不会不切实际?能够作为企业人力资源配置的重要依据吗?
  担心之二:“竹篮打水一场空”。原本以为,帮助员工发现他的人生志趣,提供考虑到员工自身需要的培训,可以充分挖掘员工潜能,提高他们的工作积极性和满意度,进而成为企业留人艺术之一。但员工在“羽翼丰满后”很可能离开企业,因为在市场经济的游戏规则中,“树挪死、人挪活”,可是为人作嫁衣的苦果却留给了企业。
  担心之三:企业的人力资源蓄水池够大吗?如果管理者真的因某位员工不喜欢自己的工作而给予调动,管理者紧接着就必须安排其他员工从事这项工作。倘若本企业有足够多的员工,应该不会产生职位空缺的问题,因为找到另一位喜欢这份工作的员工是不太困难的。然而,如果没有一位员工愿意接替别人“抛弃”的工作,管理者就必须招聘新员工,这与人员精简的大环境是否有点背道而驰呢?或者是企业本身可能不存在某位员工喜欢的职位呢?
  担心之四:靠职业发展留住人才把握有多大?为了保住与吸引人才,许多企业不惜血本,高薪聘请,他们认为报酬就是工资+奖金+福利,他们以这种“丰厚”的报酬表示对人才的尊重,而对职业生涯发展作为留住人才的手段表示怀疑。
  担心之五:职业生涯管理如何应对外部环境的变化?入世后,我国经济管理的主要特征将是竞争激化、迅速变化、高度多元化。许多企业在新的经济形势下可能停滞不前,在原来相对稳定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规划会被打破。员工晋升将面临两难境地,一方面,在竞争中员工更需要晋升的激励,以及来自晋升的职业支撑和应对竞争的前途信心;另一方面,组织的扁平化、流动性、频繁变化又使得晋升的机会似乎被压缩。职业生涯管理变得困难,组织不是不想承诺,实在是因为很难预测明天。
  还有相当部分企业虽然表示在推行职业生涯管理,但并没有真正理解其内涵和采取相应的科学方法,所以应该如何做与实际做的之间存在较大差距,造成了种种失误。
  其一,不谨慎许诺,破坏心理契约。一项调查显示,新员工在一年内......点击查阅全文......↓