运用职业生涯管理策略留住国企人才
2004/4/1 来源:职业 作者:杨雪梅


  国外某公司的调查发现,优秀员工离职的主要原因包括:51%是因为没有晋升的机会,25%是因为缺乏认同感,而只有15%是因为薪酬、福利等经济因素,由此可见企业的内部晋升和职业规划是非常重要的,实行职业生涯管理对于员工的留任、降低离职率是行之有效的策略。
  
  职业生涯管理的焦点
  
  职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施,它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。
  职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上,员工可以在组织帮助下沿着一条既定的职业道路,获得职业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划在组织内部无法实现,那么这个人迟早会离开组织,因此组织应该在职业生涯规划方面帮助员工,使双方的需要都得到满足。
  另外,继任规划管理也是一个不可忽视的问题。继任规划管理主要用于保证组织拥有满足将来业务需要的管理者,其目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才,确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。
  以上方面的内容恰恰是国有企业人力资源实务中较为薄弱的环节。一方面,员工缺乏进行自我发展计划的意识;另一方面,企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任,不能深入发掘员工身上的优势、弱点,也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配,从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合,实现员工与企业的共同发展与进步。
  
  “三方”在职业生涯管理中的角色
  
  我们说的“三方”角色,是指员工、管理者和组织在员工职业生涯管理中应该履行的职责。
  员工:制订自身的职业计划,评定兴趣、技能和价值观,寻求职业信息和资源,确立目标和职业生涯规划,利用发展的机会,与上级管理者探讨自己的职业生涯计划,对具有现实性的职业生涯规划坚持到底。
  管理者:为员工提供定期的业绩反馈,安排发展机会和提供支持,参与职业生涯开发讨论,支持员工发展计划。
  组织:组织有效沟通,制订职业生涯管理的政策和程序,为管理者及员工提供培训和开发机会,提供职业生涯信息和方案,提供不同的职业生涯机会,提供职业生涯咨询
  职业生涯管理具有现实作用和积极意义。第一它是激励员工的有效工具。马斯洛的需要层次理论表明,个体有追求自我实现的需要,满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到自己的个人发展机会的员工会对工作和组织具有更高的满意度,促使个人绩效的不断提高。
  第二是可增加培训开发工作的总体......点击查阅全文......↓