怎样管理顶尖人才
2003/9/1 来源:企业文明 作者:连未田


  
  问题的产生
  
  据报载,前两年,一家大型钢铁企业对一项重点技术进行攻关,从厂里技术人员中选择了有培养前途的两位年轻人送到德国学习,为此前后共花了近百万元。回来后,企业又投入巨资,为学有所成的两位年轻人分别准备了一流的实验室,提供了项目研究所需的足够经费,并不惜举债购买了生产设备,准备该项目的上马,当研究取得了初步进展、项目上马已无可置疑时,两位年轻人却突然被自己的竞争对手“挖”走,为对方去搞与自己相同的项目研究,而自己上马在即的项目,反到因人才接续不上而不得不停了下来。无独有偶,南京市一家商业公司的营销部主任是创办公司的“元老”,公司所有的客户,几乎都与他有着经过时间考验的、甚为密切的多重关系,可以说,他是掌握着公司购销命脉的“特级营销人才”。后来,由于他没有处理好公司内部的人际关系,突然不辞而别另立门户自当老板,无论是上游的还是下游的,公司原有的客户绝大部分被他拉走,公司立即就门可罗雀而衰落萧条了。
  以上两例中流失的人才,在企业的人才结构中属于出类拔萃者,是人才中的顶尖人才。在企业中他们举足轻重,或掌握着企业核心的、高难的专业技术,或控制着企业购和销的渠道与客户,或担任着企业管理中整体或某一局部的、独一无二的管理者。企业在多年的经营生产活动中,培养他们成为顶尖人才,他们在能给企业带来可观效益的时候出走,就会给企业带来灭顶之灾。这种人才我称之为“要害人才”。对于要害人才的流动,人们的看法也不尽相同,有的认为正常,应该支持,有的却持相反态度。那么,我们究竟应该如何看待这个流动呢?
  从整个社会进步的角度来看,一个健全的人才市场,就是要通过人才的充分流动实现资源的最佳配置。就是说,在一个开放的社会里,任何一个企业都不可能把人才长久地留下来。从这个方面看,要害人才的流动是完全正常的。
  近几年人才流动加快,类似的要害人才流失已不算稀罕了。每个企业都希望能留住自己需要的人才,而结果往往是事与愿违,空自叹息。面对尴尬,企业便想出钱培养人才,但又担心最终为自己培养出竞争对手。或者想重金招聘人才委以重任,但又怕他们对自己不忠而有朝一日突然拂袖而去。面对这种无奈,企业对要害人才的“又爱又怕”自然是情理之中的心理了。
  企业没有人才,特别是没有优秀的人才是不行的,然而在目前,放心放胆地重用人才企业却不敢,而企业瞻前虑后、疑神疑鬼的不开明政策,只使人才不能干。面对这一两难局面该怎么办呢?笔者认为,只要企业做好要害人才的“备份”工作,问题就可迎刃而解。“备份”本是计算机的专业术语,指的是为防电脑突发故障导致文件丢失,而事先把文件另再存放一个地方以防不测,这样文件成双,万无一失。笔者借用“备份”一词是要说明,企业只要在某些要害岗位上配备相应的、胜任的“备份”人才,打破要害人才“独一无二”的结构,就能防备要害人才流失所带来的风险。
  
  问题的解决
  
  解决人才流失问题,企业首先要多做检讨,必须找出留不住人才的症结所在,并下功夫加以克服。比如,人文生存发展的环境、个人的发展空间、在精神和物质上个人价值的体现等等方面,都必须有利于留住人才。但仅有这些还不够,企业还必须培育起科学的人才储备机制,特别是要给要害人才“备份”,建立起足够的要害人才储备,才能有效防止因要害人才流失而陷入被动。
  发挥集体智慧。要害人才多数为某一方面的第一把手,是企业产经营中独挡一面的核心人物。正因为如此,所以他们一旦流失,因后续之人匮乏,企业正常运转就会受到影响,甚至于完全瘫痪。鉴于此,企业在安排人力资源时,就可在要害岗位上安排多人,至少是两人,这两人可以有主有次,也可并驾齐驱,以其中任何一人都可单独胜任本岗位工作为......点击查阅全文......↓