知识团队的管理新探
2003/5/1 来源:管理科学文摘 作者:张清华


   新经济下,团队逐渐成为组织的基本构成单位。传统的金字塔型组织结构存在层级过多、沟通不畅、反应迟滞等弊端,我们一般耳熟能详的管理新趋势,像组织变革、授权、组织扁平化、组织再造工程等等,都指向以团队组织作为基本的组织单位。随着环境的改变,竞争压力的全球化,组织的精简化,在各大企业经历各种组织改组后,各种团队组织已俨然成为组织的全部,科层式的机械式组织几乎消失。德姆塞茨和艾尔钦提出企业团队生产所能获得一种额外的“合作收益”,而由来自不同领域的知识员工所组成的知识团队,在技术环境日益复杂的今天,能更好地应付复杂工作的需要,在组织中将成为重要的学习单位和业绩单位。
   德姆塞茨和艾尔钦的团队管理理论提出,由于团队的产出是共同的,而每个成员的贡献很难测量,产生了“搭便车”的行为。为了解决这个问题,就要对成员进行监督,并赋予监督者“剩余索取权”。霍姆斯特姆的研究则表明,可以用“打破预算平衡”的集体惩罚来进行约束。但是,惩罚是一种负强化手段,不可避免地会使成员产生挫折感,降低工作积极性。通过对成员需求的满足有效地调动其工作热情,负面影响较少,是提高绩效的一种有力手段。
  
  要有针对知识团队成员的管理激励方式
  
   1.营造团队内信息分享的氛围
   企业管理知识团队时,最大的阻碍并不是信息科技的导入或管理阶层的决心,而是团队成员对于知识分享的认知和配合度。在充分的知识共享氛围下,信息流通可以为创新提供必要的信息基础,成员的相互配合更有利于创造性地发挥。然而,成员担心当把自己辛苦获得的成果或因时间而累积的经验被其他人分享后,其位置有被取代的威胁,甚至存在工作朝不保夕的可能,。因此,如何消除成员的抗拒,实现信息分享,以最大限度地激发成员创造力,是管理知识团队的首要课题。企业是一个有机体,新的知识、技术对企业来说就像新鲜氧气一样,可保证企业能够永不止息地循环。营造信息分享的氛围,能确保企业内各个知识团队为适应各种经营环境的改变而不断调整策略。
  
   2.减轻成员畏惧失败的心理
   知识团队的成功来源于创新,创新存在风险,回避风险、害怕失败必然导致创造力的下降。很多成功的例子都是从一些异想天开的构思而来的。例如第一台随身听由索尼公司推出的时候,对消费者需求规模只能是一个推测。但是后来证明,这种产品获得了巨大的成功。对失败的畏惧是创造力发挥的大敌,......点击查阅全文......↓