早做准备培养梯队 “人无远虑必有近忧，现在的民营企业家如果不用科学的态度去看待接班人的问题，而是一味回避，迟早会身受其害。”中国人力资源开发研究会副秘书长李震认为，对于正在迅速成长的所有中国企业来说，科学制订接班人计划都十分紧要，具体到民营企业，应该从两个方面着手。首先，既然东方文化中子承父业的思想根深蒂固就没有必要遮遮掩掩，应当及早地用科学的态度去坦然面对这个问题。在日本有社会组织专事帮助中小企业培养他们的后代，搞一些创业夏令营、与父辈企业家对话等活动，令之从小受到才能的培养和商业的薰陶，具备领导人的使命感和自信心，为日后接管企业打好基础。而中国企业家则主要是靠自己来培养后代，根据广东出国留学机构介绍，广东省每年的留学生出国留学费用在100亿美元左右，其中很大一部分都是民营企业主的子女。但是有些东西往往不是书本上可以学得出来的，所以实际上现在还年轻的民营企业家们应该考虑与专业机构合作创立接班人培养计划。
另一方面，现在的民营企业家成功年龄越来越小，有的30几岁已经创下几个亿的家业，这样的企业看似离接班还很遥远，李震则认为：“很多人对接班人的理解往往是狭义的接一个人的班，而实际上企业如果想高速成长就需要大量人才储备，要不断有整个梯队的后继力量共同成长，这样在有朝一日他的儿子接班之时才有源源不断的可用之才。这实际上也是完成企业在创造社会财富之外应肩负的另一重要责任——为社会培养人才。
创造机会提前路演
一些研究家族企业的专家把“少帅”分为摘桃的阿斗和成长伙伴两种类型，前一种从未参与过企业真正的经营管理，在企业中一无经验二无人脉，很难服众。很多敏锐的民营企业家早已意识到了这个潜在的问题，所以他们选择让自己选定的接班人提前进入企业，或从基层销售做起，或直接参与经营管理。这样做一方面可以得到实战经验，一方面也可以以业绩证明自己的能力，获得员工的认同，同时，这种方法还有一个好处是可以让他们发现企业的优势与弱点，为日后接班找到更趋利避害、对症下药的解决方案。
中国民营企业这样的案例很多，例如科宝厨柜的蔡明就在大学毕业之后开始与父亲共同创业，两个人在发明创造和经营管理上互补，而且他还能够利用自己的外语专长从意大利引进了优秀的合作伙伴，打开了国内高端市场。刘永行则在儿子学成回国之后给他投资经营自己喜欢的滑雪场，并且完全放手让他自己打理。从这种放任中我们可以深深地体会出做父亲为儿子搭台路演的良苦用心。
低调内敛循序渐进
李兰认为，子承父业的成功与否不仅与权力交接时企业所处的发展阶段相关，更与企业的经营方式和产品性质密不可分。据她的调查，那些成功案例多集中在单一产品的制造业中，因为这样的企业产、供、销模式清晰线条单一，接班人进入以后在企业运行上不会有太大的变动，而需要创新的内部管理机制和经济增长点，可以在稳定的基础上逐步实现。她特别强调，一些继任者下车伊始就迫不及待地动用权力挑毛病、动手术，很容易引起员工的反感，从而给企业带......More↓↓↓
