企业中的人的管理
2003/2/1 来源:新华文摘 作者:道格拉斯·M·麦格雷戈


  工业界已经知道如何运用科学技术成果为人类服务,我们现在必须学习运用社会科学的成果使组织机构更加充满活力,这已经是老生常谈了。
  目前社会科学的地位在一定程度上类似于原子科学在30年代的情况。我们知道以前的关于人的本质的认识是不恰当的,在很多方面甚至是错误的。我们越来越确信,如果有适当的条件,并在有组织的情况下,人的创造力可以达到的高度是不可想象的。
  我们尚无法告诉企业中的管理方,如何以简单、经济的方式运用社会科学的新知识。一切都表明,将这种不断增长的知识用到工业的人力管理中还需要许多年的探索,在研究中将花费不少的财力并需要管理方投入大量富有想象力的创意
  
  一、管理方的任务:传统观点
  
  按照传统观念,管理方为实现组织的目标而采用的人力管理大体可以用以下三句话概括:为避免因为下定义而使问题更加复杂,我们可称它们为“X理论”:
  1.为实现经济利益,管理方有责任对企业的各个方面进行管理和组织,包括资金、原料、设备、人员等。
  2.对于雇员,管理方需要做的就是告诉他们干什么、督促他们、约束他们的活动、修正他们的行为,以适应企业的需要。
  3.如果没有管理方的上述积极干预,雇员就会对企业的需要产生消极甚至对抗的反应,所以必须对他们的行为进行指导———劝说、奖励、惩罚、约束等。这就是管理方的任务,我们经常把它总结为,管理就是控制别人以达到目的。
  在传统理论的背后,还有几个虽然不很明确但流传甚广的观点:
  4.普通人天生是怠惰的———能少干就少干。
  5.他缺乏雄心壮志,不喜欢承担责任,更愿意被人领导。
  6.他天生就以自我为中心,对组织的需要漠不关心。
  7.他的天性是排斥变化的。
  8.他不怎么聪明,很容易上当受骗,往往是骗子和蛊惑民心的政客们很轻易就能捕获的猎物。
  现在,以盈利为目的的企业都是遵循以上的观点进行人事方面工作的。传统的组织结构、管理政策、实践活动、运行程序都反映了上面的观点。在这些观点的指导下,管理方为达到自己的目的,设想了一系列可能性。
  在一个极端,管理方可以是“严厉”或“强大”的,指挥雇员的方法包括强迫和威胁(通常是伪装的)、严格的监督、紧紧的控制。在另一个极端,管理方可以是“温和”或“孱弱”的,指挥雇员的方法包括宽容和满足雇员的要求以实现和谐,这样一来,雇员就会变得易于管理和愿意接受指挥。
  在过去的半个世纪里,人们已经对以上的各种可能性进行了比较完整的探索,管理方也从中学到了不少东西。“严厉”的管理遇到了种种困难,因为力量会产生反作用力:产量增长停滞,对抗情绪滋生,暴力的工会活动,隐蔽却是有效的破坏管理目标的行为。在充分就业情况下,这种管理方法尤其难以为继。
  “温和”的管理也同样遇到了困难。往往会为保持和谐而在管理上让步,有时,管理方甚至对雇员的各种行为听之任之。雇员们利用这种管理方法的弱点,总想得到更多,可付出的却越来越少。
  目前流行的是“强硬”和“公平”,这种管理方法是想把“硬”和“软”的长处兼而有之。这使我们想起特迪·罗斯菲尔特(Teddy Roosevelt)说的“手提大棒,柔声细语”。
  
  二、传统观点正确吗
  
  社会科学的各种发现对传统的关于人的本质和管理方任务的认识提出了全方位的挑战,证据虽然还不够充分,但已足以给我们以启示。这些证据来自实验室、诊所、学校、家庭,甚至在一定程度上来自工业自身。
  社会学家并不否认,目前在工业组织内人的行为的确是管理方所认为的那样,事实上,社会学家们已经对其进行了观察和广泛的研究。但是他们认定,在工业组织中人的行为不是与生俱来的,而是工业组织的性质、管理、哲学、政策和实践造成的。传统的X理论是建立在错误的因果判断基础上的。
  对人的动机进行研究是证明传统管理方式不足的最好方法。
  
  生理需要
  人是一种不知足的动物——他的一个需要得到满足后,新的一个又会出现,这是一个从生到死、始终延续的过程。
  人的需要按照重要性可以划分为好......点击查阅全文......↓