农机鉴定推广系统人力资源管理存在的问题及对策——以北京市为例
2016/9/2 来源:农业开发与装备


【作者】 杨立国; 常晓莲; 麻志宏; 徐岚俊; 赵子谦;

【机构】 北京市农业机械试验鉴定推广站;

【摘要】 在人力资源管理理论基础上,根据国内事业单位人力资源管理的特点及北京市农机鉴定推广系统的实际情况,借鉴国内外先进的人力资源管理理念,对北京市农机鉴定推广系统的人力资源管理存在的问题进行梳理和规范。

 
【关键词】 农业事业单位; 人力资源管理; 规范; 改革措施;

一个事业单位要想在激烈的竞争中求得发展,人力资源是最重要、最宝贵的资源,是事业长期发展的生命线。因此,在这中国全面深化改革的关键之年,认真梳理北京农机鉴定推广系统“人力资源管理机制”方面存在的问题并提出针对性的建议将十分有利于系统的发展。


1 人力资源管理存在的问题
由于体制机制的限制,整体水平滞后经济社会的发展。


1.1 人力资源管理理念落后
现代人力资源正慢慢在我国发展起来,但由于发展时间不长,市农机鉴定推广系统还没有足够重视,不能上升到人力资源发展战略的高度,远远落后于企业人力资源管理的成功经验,导致这一问题的根本原因是人力资源管理理念不能适应时代发展的步伐。
1.1.1 人力资源的独特性仍然被忽略。目前北京市农机鉴定推广系统中大部分单位的人力资源管理只是简单的招聘培训、考勤、工资、档案等常规工作,忽略了员工在组织中的重要地位,这也磨灭了员工的主观能动性,导致人员分布不均,工作效率不高,无法促进事业单位人力资源的进一步发展。
1.1.2 “单位人”思想依旧存在。由于90%以上人员为编制人员,部分人还存在单位人和官本位思想,这种没有竞争的思想,导致人力资源管理在事业单位无法进行革新,从而无法启动员工内在的潜能。


1.2 人力资源开发模式僵化
受农业事业单位的性质和编制限制,尚未能做到合理地选拔人才以及科学地使用人才,这使得很多优秀技术人才流失。
1.2.1 招聘工作不够高效。一是招聘途径单一,人才引进主要通过公开招聘方式,而公开招聘程序复杂、时间较晚,周期较长,导致很多应届生放弃选择;二是招聘专业不对口,对于专业技术人员的需求主要集中在农机相关领域,对应专业较少,且受目前事业单位公开招聘诸多限制(时间、学历等),导致报考人员更少,专业不能完全符合单位实际需求,后期融入工作则相对较慢,因此目前专业技术和管理人才储备明显不足;三是工资待遇偏低。受农业事业单位性质以及历史原因影响,工资水平较社会其他行业以及本行业其他单位偏低,因此很多应届生不愿选择本单位,导致人才引进较为困难。
1.2.2 竞聘工作不够规范。在职务竞聘和岗位竞聘方面还都存在着不规范性。一是职务竞聘不彻底,由于长期历史原因仍存在保留待遇现象。二是专业技术岗位竞聘压力加大。自2008年事业单位岗位设置工作开展以来,目前仅有9%的人在管理岗,82%的人都在专技岗,导致了专业技术岗位竞争压力较大,加上长期专业技术岗只补充竞聘不整体竞聘,不能充分调动人员的积极性,不利于单位事业的发展(图1)。
专业技术岗人多原因主要有两方面:一是科级以上晋级权限在上级主管局,职务晋升机会小,出口窄,大部分人不愿意选择管理岗;二是管理岗最高级管理7级工资为1460元,甚至低于专业技术岗中级9级1475元,因此选择管理岗人员远低于专业技术岗人员。


1.3 缺乏科学合理的......点击查阅全文......↓