有序的
招聘体系的建立，可以帮助企业快速进行
人力资源调整和招聘，满足企业用人需求。作为流动性很大的国内企业，如何建立完善合理的招聘体系呢？一、结合企业实际，建立人力资源规划，提前预测下阶段人力资源需求 定期进行企业人力资源需求，现状分析，预测并制定下一阶段人力资源部门的工作。结合企业在这段时期内的发展
战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。 这样将企业现有人力资源现状和下阶段的发展结合，提前制定招聘计划。到时候工作就针对性强多了。 国内很多企业，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。 二、建立有效的人才预警机制 对于关键性的、不可替代性的岗位，要通过多种途径掌握该岗位人员的思想动态，家庭情况，同行业同职位
薪酬状况，建立一个小范围掌握的高
离职意向岗位库，对这些预测到的高离职岗位人员要进行综合分析，可以分析的范围包含：家庭因素、夫妻因素、待遇因素、学历因素、同事关系因素，做好有效分析后，则可以针对性预见性地综合做好留人工作，原则和现实情况无法挽留的，则要加紧做好人才的储备和
培训，建立替补人选。 人才流失预警信息来源的方式很多，平时部门领导的观察、岗位满意度调查、员工的反馈、辞职书递交等等。三、建立有效的
人才储备和调配机制 首先人力资源部要建立一个岗位可替代调配表，在这个表的指引下，我们可以得到的信息有，某职位离职后，可以抽调某职位的人进行替代，空缺后职位又怎么弥补。。。。，同时建立跨岗位工作知悉培训。尽可能减少不可替代岗位职位数。对一些关键性岗位，我们需要扩大视线，建立企业重要岗位人才储备库。并保持经常性的
沟通和联系。以防万一。四、建立有效的招聘
渠道，并维护好关系 在人才市场、报纸、网络、猎头、员工推荐等多种招聘途径中，我们都需要进行认真的了解和熟悉。 其实我们也应该清楚的认识到，影响招聘成效的因素有很多，从企业内部的角度来看，诸如企业
知名度、
组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。
