论我国劳务派遣业困境及发展

导言：
    拙文《老总，<劳动合同法>有那么可怕吗？》对《劳动合同法》以长期合同来解决我国劳资关系中在合同期限设定时表现出来的囚徒困境问题这种导向做了一个合理性解释。之后，从影响用工成本的整体的角度来分析我国用工成本法定底线，在《期待<社会保险法>为<劳动合同法>实施到位留下空间》一文中对我国劳动用工成本进行探讨，并基于此立法启示。如果说以立法形式倡导长期合同及稳定雇佣，缩短了不少用人单位对长期用工需求岗位 的合同期限长短设定的正确认识所需要的“学习过程”，有助于减小及他们可能的“学费”以及整个社会可能付出的代价，用工成本整体分析有助于从各部立法的合理配合，让法律实施到位，减小社会为此的“摩擦”损失；那么，对于灵活性用工这个根源于经济运动规律的需求的正确认识与探讨，并在此基础上做出合适的有关“三性”的立法解释，也是减小整个社会为此付出代价的另一份努力。

一、“三性”由来及其解释

    《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性、替代性即通常所说的“三性”。近半年来，笔者至少见到了5个版本的解释，对其可能的解释：

    临时性，不超过6个月或者1年
    辅助性，与主营业务关联不紧密岗位
    替代性，正式雇员无法出勤，可由派遣员工替代的岗位

    此种解释，让劳务派遣业众多机构惶恐不已，激起了不少反对之声，非派遣机构的不少用工单位，对此表示出他们的疑虑。而立法部门也几度推迟包括“三性”的解释的《劳动合同法》细则。关于“三性”的认识，以及其在《劳动合同法》中的作用，变得越来越突出。

二、“三性”对劳务派遣业的要求及其可能的危害

    1.“三性”对劳务派遣业的要求

    “临时性、辅助性、替代性”解释要求派遣机构重新进行市场细分，寻找这样特征的可派遣岗位的集合：

? 不同岗位所需要从业人员的技能具有相似性，这要求派遣机构提供合适的人选；
? 不同行业、不同企业的用工岗位对人员需求的时间在一年或者半年内具有互补性，这要求派遣机构在合适的时间提供人选；

? 在一定地域内进行转换的经济性、可操作性，这要求派遣机构能够合适的地点寻找到合适的经济服务半径，并能够提供整合众多资源的合适的操作方式。

    这此要求，在我国劳务派遣业尚处于导入期时，难免标准过高。如果以这种高标准来要求，势必产生一系列危害。

2.“三性”解释可能的危害

2.1“三性“解释可能灭亡我国目前人才派遣业，灭亡我国民族派遣业

    这里有一个基本假定，在欧美、日本等发达国家的劳务派遣业，随着经济发展而产生，其存在的合理性不必争论，而《劳动合同法》通过立法方式对我国劳务派遣进行界定和管理，这本身也说明了立法当局认识到劳务派遣业在我国经济社会生活中存在的价值。

    而“三性”解释可能灭亡我国目前人才派遣业，尤其是灭亡我国民族派遣业这种后果，绝非耸人听闻，不妨看看现状。

现状之一，派遣期限长期化广泛存在

    在我国，通过派遣方式进行长期用工，是我国劳务派遣业的现状之一。据不完全抽样统计，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，尽管有可能被分割成为小于一年的派遣期限；而考虑到员工流动等因素，派遣岗位超过一年的，占比例更大。小于一年的灵活性用工岗位，比例甚微。这一点，与西方发达国家有差异。这种差异除了西方由于经济形态发展较高阶段导致更高灵活用工需求之外，也与不同国度不同经济文化背景下，处理突发性、季节性用工需求的方式有关。相信稍有社会经验的均得承认这种不争的事实：在我国，灵活性用工需求尤其是突发用工需求更多的是通过员工加班解决，一则成本低，多数企业不支付或者不足额支付加班费，他们有多种方式让员工的加班变成“自愿”行为；二则员工“生活&工作平衡”（work & life balance）要求不高，或者不是特别强烈，在大量劳动力供应以及社会保险并不健全时，员工更关注在工作上的投入以获得相应的工作安全（即不失去工作机会）；三则是执法部门的无意的无为甚至是有意的默许，更多对此是“不告不管”（笔者只看到有的城市劳动监察部门主动进行“童工”调查、没有看到哪个城市主动进行“加班”调查）。这些因素，决定通过灵活性用工需求提供额外就业岗位的机会变小，通过派遣来实现灵活性用工的比例就更小。派遣期限长期化广泛存在是不争事实。

现状之二，与主营业务关联密切的派遣岗位大量存在

    在用工单位中，单个派遣岗位占总用工量比例较大的......More↓↓↓