关于劳动合同法的应对措施

　　对于1月1日实施的《劳动合同法》，中华英才网采取了哪些应对措施？

　　我们专门就此问题与公司人力资源部沟通了解，由于公司日常的人力资源管理工作比较完备，需要因《劳动合同法》的实施而做的调整并不多。

　　公司不会因本法的实施做人员的调整甚至考虑裁员等问题。公司成立时间仅十年，又是互联网行业，人员明显年轻化，《劳动合同法》实施后，不会涉及有大批需要签定无固定期限劳动合同的员工出现，因此影响不大，不需要采取这些措施。

　　同时，公司会因《劳动合同法》而做的调整主要有：更新劳动合同、员工手册及做为附件的保密协议等内部文件；结合《劳动合同法》新的用工要求，对内部管理人员进行培训；并相应加强试用期管理、续约管理等工作。

　　中华英才网的企业客户和个人客户，受新劳动法的影响，纷纷做了哪些改变？

　　从总体看，企业客户的反映明显要比个人客户强烈的多，毕竟《劳动合同法》对于劳动者赋予权利更多而对于企业赋加义务更多。仅从本法的两个重要目的看，不论是为了提高劳动合同的签定率，规范企业用工行为，而加大企业的法律责任，还是为了提高劳动者就业的稳定性，促进无固定期限劳动合同的签定，使其逐渐成为主要的用工形式，均不可避免地增加了企业的用工成本，企业反映强烈是正常的。

　　通过对中华英才网产品“英才招聘宝”回访工作的总结，我们发现随着《劳动合同法》生效时间的临近，企业对此产品中政策法规的关注度逐月翻番，在其中的答疑模块，关于《劳动合同法》的提问占到总提问量的80%以上，更有客户按《劳动合同法》问题系列一、系列二、系列三等方式提问，希望在该法实施前对可能存在的法律风险逐一提问。可以说，企业对《劳动合同法》的关注度令人动容。

　　总结起来，企业面对《劳动合同法》采取的做法主要分以下几类：

　　1.对老员工，于2007年年末与劳动者解除劳动关系或缩短劳动合同期限。

　　典型提问：我公司有一批工作了7年以上的老员工，他们的劳动合同将在2007年的10月到期，请问2008年1月1日前与合同到期的员工终止劳动合同是否需要支付经济补偿金？如果想继续让他们工作，等到2008年劳动合同法实施之后再重新考虑签订劳动合同，可不可以先与他们签2个月的短期劳动合同？

　　分析：虽然用人单位在提问中想的办法不能规避无固定期限劳动合同的签定，还会加大经济补偿金的支付额，但用人单位对无固定期限劳动合同的担心显而易见。用人单位所想的此类做法主要针对在本单位内服务时间较长的员工，通过解除劳动合同或缩短劳动合同期限的做法，在2008年《劳动合同法》实施前终止与其的劳动关系以规避无固定期限劳动合同的产生。正是由于这些用人单位对于无固定期限劳动合同的“误读”，认为这样的劳动合同一旦签订就不易解除，订立无固定期限劳动合同会极大地增加单位用工成本，才会对签订无固定期限劳动合同敬而远之。实际上，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在解除事由上唯一的区别仅在于：对于订立无固定期限劳动合同的员工，用人单位不得以劳动合同期限届满为由终止与其的劳动关系。除此之外，无固定期限合同同样可以依约定条件或依法定条件解除。

　　同时要注意，《劳动合同法》第四十七条，对高薪员工的经济补偿金规定了上限：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”这实质上降低了对这部分员工企业需承担的经济补偿金数额。

　　而且《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限......More↓↓↓