近来，纷纷有全国各地的HR经理来信来电咨询关于跨地区人才派遣的相关事宜。通过我们的多方了解，发现现在在人才派遣方面，由于各项人才派遣法律法规的欠缺，市场上存在着各种各样的观点，比如“派遣机构之间的转包是不合法的，与新法相违背的（引用了第六十二条），严重损害了员工利益”；“在全国直接开设网点形成的服务网络，要比因转包而结成的合作联盟，更为牢靠”等等。
为了能够真真揭开人才派遣中的种种秘密，带着诸多疑惑，中人网采访了国内领先的人才派遣公司——任仕达上海派遣人才有限公司的市场部负责人卢军先生。
中人网：各地派遣机构之间的协作是不是派遣员工劳动关系建立的“转包”？《劳动合同法》是否对派遣转包进行限制？
任仕达：联盟成员之间通过协作，共同服务某客户，派遣员工只与唯一的派遣机构建立劳动关系，并没与两家或两家以上派遣机构建立劳动关系，不是 劳动关系“转包”。而且，《劳动合同法》也未对派遣转包进行限制。
中人网：派遣机构的协作不属《劳动合同法》所界定的“再派遣”吗？
任仕达：《劳动合同法》第六十二条明确规定“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”。何谓用工单位？在人才派遣的三角关系中，用工单位的概念非常明确，即使用派遣服务的企业、组织；而用人单位则为派遣机构。如此一来，对第六十二条条款的理解就非常清晰了“假设派遣机构甲，向客户单位乙派遣了一名员工，乙不得将该员工再派遣其他用人单位”。这一条款杜绝了企业组织胡乱使用派遣员工的情况，保证了其工作的稳定性，无可厚非。
“再派遣”的实质问题：该员工究竟是和哪家派遣机构签了劳动合同？如果是和甲签订的劳动合同并将共派遣给某用工单位，乙只负责代甲招聘该员工（委托协议），那这并不属于转派遣。因为员工劳动关系一直隶属于甲，并非由乙签订合同后派遣至甲，再由甲派遣到乙。这与普通的派遣相比，派遣机构、派遣员工、要派单位三方的权利义务并没有什么不同。而这正是联盟服务派遣客户的模式。
在联盟运行派遣服务时，并不存在派遣实际的与劳动者签订合同的单位将派遣员工派遣到另外一家派遣机构并由该派遣机构再派遣的情况。
中人网：通过例如任仕达这样的联盟体系派遣的员工，能否得到法律的保障？
任仕达：就如同刚才所说例子，因为员工劳动关系一直隶属于甲，并非由乙签订合同后派遣至甲，再由甲派遣到乙。这与普通的派遣相比，派遣机构、派遣员工、要派单位三方的权利义务并没有什么不同。所以，“转包过程中，两家劳务派遣公司实现了利益分享，而劳动者的权益却更加没有保障”。是没有根据的，至少，《劳动合同法》中“连带责任”的规定，还可让派遣员工多一个债务人。“派遣员工的利益没有保障”的说法无从谈起。
中人网：如果在全国各地设立分公司与人才派遣的“人才联盟模式”，这两种方式到底那一种会好些？
任仕达：这是一个仁者见仁、智者见智的问题，我们不妨通过一些指标的对比来做一番观察。当然，首先我们得排除某些带有个人主观色彩的形容词，如“不规范的合作联盟”“徒有虚名的分支机构”等等。
