任志强：法的伤害

编者注：任志强，北京市华远集团总裁兼北京市华远房地产股份有限公司董事长，曾荣获北京市劳动模范、全国“五一劳动奖章”，是京城房地产圈内的资深人士，在业内被称为“大哥大”。本网刊发此文，并不代表本网赞同此文观点，仅为传递各方人士对劳动合同法的意见和看法，以飨读者。

    没有一部法律像将要实行的新《劳动合同法》一样，在法律实施之前就引起市场巨大的反响，并引发了超过数十万人命运改变的躁动和各种媒体的争论，就连与全国人民财产权利密切相关的《物权法》都没有对社会和市场产生过如此范围的震动。

    虽然《物权法》的讨论过程和立法过程要比《劳动合同法》更为激烈长久更为多次反复与修改，看似《劳动合同法》应比《物权法》更为完善，实际恰恰是《物权法》的立法争论在前，而《劳动合同法》的立法过程则是一边倒的不理睬反对意见。结果反而是《物权法》更为平和，虽并不理想却满足了大多数人的愿望。而《劳动合同法》名义为保护大多数劳动者的利益却实际在伤害着投资者、伤害着市场竞争，最终伤害了大多数的劳动者。

    立法之前的讨论时就有学者提出立法的公平性，劳动法应保护劳资双方的平等权利，任何违约方都应承担违约的责任，并赔偿给另一方带来的损失，但这种意见被否决或置之不理了。

    立法之前的讨论时也有学者提出立法的过度偏向某一方时，会让立法失去公允，最终反而会伤害那些原意应保护与偏袒的一方的利益，但立法者却并不这样认为，而一意孤行。

    立法前同样有各种对立法增加了交易成本与劳动成本，不利于增加就业和增强企业竞争力，同时也不利于劳动力本身的流动的意见，这同样会伤害劳动者的利益。

    还有新法也许保护了一些已经有就业的劳动者，但大大提高了新就业的门槛，反而会严重的伤害了那些尚未就业和流动就业的劳动者，让他们增加了就业的难度，尤其是将对失业者的再就业增加了难度。

    上世纪日本的崛起和战后的重建都得益于一个重要的劳动制度，即终身雇佣制和年序列工资制。当市场经济尚未高速发展时，教育、文化与劳动技能的培训主要来源于企业内部，以生产、制造为主的企业劳动方式中稳定的就业会给企业的发展带来巨大的效率，贫困与无助又让员工不得不依赖于企业的生存，劳动力的缺乏和培训成本的高昂，让企业与员工的命运紧密相联，并形成了高效和忠诚。

    因此，上世纪的80年代日本的生产效率和经济的飞跃一度打败了自二战后就成为日本占领军并经济一路领先的美国，并让欧美的企业都在向日本的企业学习。

    德国的战后也曾一度从管理学上重点提出了“员工是企业的重要生产力”，企业应以员工利益为第一生存目标的理论。并逐步从法律上确定了劳工在企业董事会中的地位和劳动者参与企业管理的理论，与日本类似，几乎所有的企业管理者都是从内部产生的，至今尚未建立起成熟的企业经理人市场的大约也只剩日本与德国了。

    但日本经济泡沫出现后，日本的企业也开始打破这种终身雇佣制的用工制度，不得不在面对全球竞争中提高自己的竞争力和改变自己的用工制度，引入了员工中的竞争机制。而德国的劳动力缺乏到了要立法将法定退休年龄延长到67岁的地步，则让德国几乎无法改变其用工制度。

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