偶然机会,碰到了以前的一个同事。一番寒暄之后，才知道他在H公司工作。现在他位居副总，是负责行政管理。人力资源也划归他的管辖范围。他叹了一口气，然后说：“我们公司管理难啊，主要是协调沟通出问题。老板为了调动部下积极性，时常封‘官’，科长、部长一大堆，机构多，人浮于事啊！ ”接着，他告诉我，他老板觉得封个“官”不要钱，所以多多益善。于是，称职的和不称职的“官”鱼目混杂，你看我，我看你，最后事情没人干。
记得读书时，老师给我讲了彼得原理。当时我似懂非懂，概念模糊。多年以后，实际工作中我碰到了这类事情，就买了一本关于彼得原理的书，读了并做了笔记，至今还没有忘记。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论。在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为；一名技术工程师被提升为技术部长后，时常为管理部下搞得焦头烂额。
在一个公司中，一旦有相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，老板在工作中不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务，从而把他提升到那个不能胜任的职位。如果这样做了，你的管理成本就会大大提高。当然，对个人而说，虽然我们每个人都期待著不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
为了打破老板推行的封官机制，首要的是建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。由此可见，封“官”不便宜啊。
