“新规章”改了“旧合同”，咋办？

　　劳动合同的约定内容和用人单位的规章制度中规定内容不一致，怎么办？

    “规章”改“合同”可否？

    陈先生系某外资公司员工，与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2004年12月，该公司制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2005年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。

    2005年11月27日，公司通知陈先生，与陈先生的劳动合同将于12月27日终止，公司将不再与其续签劳动合同。陈先生应允。但是至12月27日，公司在给其办理工资结算时，只是按照陈先生的实际工作时间，支付了陈先生12月份的工资，并没有支付任何年终奖金。而陈先生要求公司支付他当年的年终考评奖金，公司拒绝。

    按照我国的法律规定，有效的规章制度必须是经过民主程序制定，并经过公示，且不违背法律规定，据此，单位的规章制度应该合法有效。不过，我们的劳动合同也是有效的呀？但是，是不是单位这个新制定的规章制度就改变了劳动合同中有关年终奖金发放的约定了呢？陈先生对此非常纳闷。

    “针尖”对“麦芒”谁赢？

    为了讨个说法，在遭到单位拒绝后，陈先生随即向当地仲裁委提出劳动争议仲裁申请。

    陈先生认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。

    公司方认为，虽然公司和陈先生在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。陈先生早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于陈先生不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付陈先生任何年终奖金。

    这下，陈先生的“针尖”对上了公司的“麦芒”了，到底谁会赢呢？

    “单方”遇“双方”咋订？

    对于规章制度和劳动合同的关系，本案发生时，我国法律并没有明确规定，实践中操作也不一。这不，仲裁部门认定规章制度有效，并且劳动者有遵守规章制度的义务，遂裁决陈先生败诉。但是双方诉至法院后，法院却支持了陈先生的诉讼请求，理由是劳动合同是“双方”行为，一旦签订双方都应遵守，对双方约定的内容的变更必须经过双方协商一致，否则不发生法律效力。而规章制度恰恰是公司的“单方”行为，故“单方”行为不能产生修改“双方”行为的法律后果。换句话说，“单方”遇到“双方”，“双方”胜出。本案中的陈先生由于有劳动合同的约定，虽然他知晓变更后的规章制度，但法院仍然判定合同的约定优于用人单位的单方意思表示。

    尽管如此，仲裁和法院的不一致的裁决仍然令读者很困惑：“单方”遇到“双方”，到底咋订？法律是不是应该给出个明确说法呢？