重要的是归属感
2004/4/22 来源:IT经理世界 作者:黎化民

许多企业的成功实践表明,“纵火犯”,甚至“废物”,都是需要的。

老张是某企业的员工,专心于自己职责范围内的事情,并决定一直在这家企业干下去,因为他认为忠诚是一种美德,同时他也喜欢随着工龄的增长而带来的福利增加。但是,像老张这样的员工属于承诺型的员工吗?要知道承诺包含忠诚,并不等同于忠诚。忠诚更多地是一种绝对的服从,而承诺的实质是员工的归属感、是工作态度的体现、是个人能动性和主人翁意识的发挥,它包含很多个性选择倾向的东西。

不仅仅是忠诚

承诺需要用两个维度来衡量:员工的忠诚和能动的态度。以能动性和忠诚度两个维度为衡量指标,对员工的分类。

传统型——忠诚度高、能动性低。老张是这种类型的典型代表。他们延续企业文化和知识,为企业带来稳定。但是这一类型的员工一般属风险规避型,创造力不够并惧怕变革,倾向于拿固定的收入。

“废物”——忠诚度低、能动性也低。典型的废物,且满嘴抱怨,光说不做。他们在管理不善的变革时期会大量产生。企业应设法将其转化为其他类型,或将其剔除。

“纵火犯”——忠诚度低、能动性高。“纵火犯”总是试图挑战现有的规则,他们使传统型的员工感到恐慌。不过,许多公司却需要这一类人去推动变革。“纵火犯”更看重个人职业发展的前景。

主人翁——忠诚度高、能动性也高。主人翁是能动性和忠诚度的完美结合。主人翁是理想的员工类型,但是公司所有成员都变成主人翁就一定好吗?甚至微软都认为,以上4种类型员工混合的效果要比单纯的一种类型好。每一家公司的最佳员工组合都是特定的,需要具体分析。设想一个特许经营店,它需要主人翁类型的员工把公司当作自己的家来经营,需要传统型的员工从事日常的程序性工作,也需要“纵火犯”推动变革,甚至需要“废物”作为公司管理缺陷预警的信号。对于主人翁类型的员工,他们更多地要求风险性的股权收入,和公司分享成功。

如果企业仅仅关注员工的流动率,那么忠诚度就成为唯一的衡量指标。而更为珍贵的员工承诺,则需要从创造性、生产率等多方面去考察。所以,企业重视流动率,就会错过真正培养对自身有承诺的员工的机会。

培养员工的承诺

管理者问一个雇员什么将增加他对公司的承诺,答案是可以预料的:“傻瓜,给钱就行了。”然而,金钱真的可以解决一切吗?答案是否定的。


影响员工承诺的很多因素,其中工作本身的意义对于能动性尤其重要。工作本身的意义所包含的内容除图中几个因素外,职业前景、机会、灵活度都是经常被提及的。如何让一项工作变得有意义?授权沟通目标管理等都有助于达到目的。同时,明确的责任、清晰的目标也很重要。还需要明确的是,每位员工对于图2中每种驱动因素的需求强度是不一样的。随着年龄的增加,员工的驱动因素也在产生规律性的变化。

因此,正确培养员工承诺的计划应建立在有效分析的基础上,而不是武断地假定所有人的需求都一样。

现在有许多企业,错误地将增强员工对企业的承诺理解为增加......点击查阅全文......↓