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薪酬设计方法

2017/6/6 来源:张国祥老师 作者:张国祥

常用薪酬设计方法主要有三种类型,也为大众熟知,故本书不作介绍,它们分别是:
岗位等级工资法:把员工分成三六九等,按年龄资历套。
业绩提成法:卖一个萝卜提一分钱,适用于销售型企业。
等级与业绩并重法:二一添作五,一半等级工资一半业绩提成,或有比例不同。
 
好的薪酬设计应该体现以下六点要求:
1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别;
2、充分反映员工个人努力程度差别;
3、充分反映企业不同岗位的技能要求差别;
4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别;
5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别;
6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优,即成本效益比最大。
 
岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流,其中以薪点工资设计为代表。故本章重点介绍薪点工资设计方法。
薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产物。
薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此,薪点工资真实地反映了岗位员工对企业经营所作的贡献,体现了该岗位在在组织中的贡献数值。
 
薪点工资设计步骤
 
一、收集岗位工作信息  
参见第六章《明确职责》中的《岗位工作标准》和本章中的“职位分析”与“岗位评价”。
 
二、选择确定评价要素
选取本企业员工普遍认为能够区别各岗位责任大小、难易程度的要素,且方便比较。如:责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。
 
三、确定每个评价要素的权重:
假设总权重100分,则可对选取的要素分别进行权重大小分配。不同职位相同要素的权重不同;权重与完成工作的难易相关;也与获取的成本......点击查阅全文......↓
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