“HR打酱油”,管理成“鸡肋”?
2015/7/3  作者:王运启

  企业HR成“打酱油”的原由

  许多企业的HR都是在处理,而不是管理,无法满足企业的发展对人力资源工作的需求。说得简单一点,普遍的现实是HR及部门并没有在“做正确的事”,它们少数时候是在“正确地做事”,绝大多数时候只是在“按规则做事”罢了。而HR和人资部“打酱油”深层原由还在于: 

  1、有些企业老板过分注重金钱利益,而忽视人力资源所创造出的人力价值,认为HR部门无法直接为企业产生利润;大多数企业最重视的部门是销售部,因为能够为企业带来直接的利润,人资部因为无法为企业创造效益经常被忽视,甚至成为“鸡肋”部门。

  2、很多企业的领导者对HR部门的错误定位,认为人力资源部是为员工服务的,认为HR部门仅需招聘、计算考勤工资及后勤服务的配合部门;使得众多人资部门变成了人事部。

  3、在国内的大多数企业中,企业HR没有实际的用人权。职责多为规划和建议,决策权则掌控在企业领导者手中,由于管理者和人资部门对企业发展的参考点和着重点不同,使得人资部门即便能够制定出符合企业发展的规划,也可能失去施展的空间。

  4、人力资源做为从国外引进的管理手段之一,在国内实施的时间并不长,而且面临本土化的过程,HR自身的专业能力不足,对企业的业务及运作不了解,无法处理企业管理中出现的各种问题。很多企业虽然HR和人资部,但缺乏相对完善的体系。

  5、HR部门在企业中不受重视,召之即来挥之即去,好似保姆一样,有很多需要各部门配合的事宜,无法实施;很多计划想去做,却又无人支持。在一些中小企业中老板就完全就替代了HR经理人职责。

  HR管理“成功逆袭”的关键:

  虽然目前国内企业对人力资源工作的重视达到了前所未有的高度,但是离“战略”的高度依然相去甚远。但是作为HR,提高人力资源工作的地位,引起企业(准确地说应该是企业老板)的重视,本就是自身义不容辞的责任。

  了解企业不同阶段需求

  目前,虽然人力资源管理理论相对成熟。企业提升管理水平是需要引入管理理念和手段,但绝对不是要引入不切合实际、不具备可行性的管理理念和工具。不同的企业发展阶段,相应的人力资源管理手段也不一样。HR既要通过企业对自己的要求,了解到自己的定位,了解自己的使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是为了更好的保护自己;也要了解到企业是创业阶段?是成长阶段?是成熟期?还是衰退阶段?如,在企业创业阶段,关注市场和份额,关注的财务指标,灵活的工作和管理方式反而有利于应对瞬息万变的市场变化,对这个阶段的HR来说,更应重视一般员工中优秀人才的价值实现,使得他们能够迅速成长为熟练员工或中层员工,通过竞争和淘汰选拔优秀人才。对崭露头角的人不妨加以重用,而对一般员工流失率较高的现象不必太在意。人力资源管理程序和制度应该尽可能简单、实用,只要能够满足企业生存和进一步发展就够了。经历三五年发展,到了企业成熟阶段,即市场运作已成体系,效益比较稳定,这时才需要对人力资源管理进行体系化、规范化,完善各项人力资源管理职能。

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