和HR聊聊关于KPI的那些事
2014/12/3  作者:颗颗

    首先一个问题,把握绩效考核指标的四个特性,是提取好指标的关键。一个绩效指标,具备以下四个特性,正是因为这四个特性,所以要求我们在提取指标的时候一定要谨慎:

    1、引导性。一个绩效考核指标,是具有引导性的,他引导员工的行为,就如一个指南针一样,牵引员工的一切工作行为。比如:费用控制率这个指标,会引导各部门有财务审批权的负责人,会在审批每一项费用开支的时候都会掂量是否必须要花费这项费用呢?

    2、指向性。指向性和引导性是不同的概念,指向性是指指标会告诉员工公司现在推崇什么,反对什么?还是说费用控制率这个指标,它能告诉员工什么?节约!至上而下都会有节约的意识。每一项指标提出出来,要透彻的去分析,这个指标会引发他所考核的对象会采取什么行为,比如对销售人员的考核,统一考业绩的指标:销售额,销售增长率,回款率,新客户开发率,老顾客保有率这几个指标,会引发销售员各种不同的行为,所以对一个岗位的绩效考核指标的执行,要三思而后行!

    3、有界性。一个指标它能考核的对象是有限的,还是说费用控制率这个指标,拿来考一个负责考勤的人事文员,合适吗?肯定是不合适的?为什么呢?因为她个人对费用控制没有控制权,就算她工作再努力,部门的费用还是控制不了,说到这个指标,我想起很多销售类型的公司,在很长一段时间内,都会把销售达成率放作为通用考核指标来考人力资源部、综合办公室、财务中心这样的职能部门。俗话说在其职谋其政,人力资源部门的人在人力资源部天天要去关注销售额,这不是滑天下之大稽吗?

    4、关联性。指标与指标之间是应该有关联的。比如:销售计划完成率这个指标它与断货率、销售计划准确性、排产合理性、采购及时性这些指标都是相关联的,单纯用销售计划完成率来衡量营销部门的工作业绩,而不关注与这个业绩目标完成相关联的一些指标,对于市场营销人员来说是很不公平的!

    以上四个特性是要时刻记在心里的,特别是在指导各业务部门主管提取指标时,除了SMART原则之外这四个特性是更加重要的限定标准。

    第二个问题,KPI指标是什么?

    KPI指标说大了,是战略管理的工具,因为它来源于战略目标,将战略目标化虚为实,化简为繁。KPI指标是通过对公司战略目标的逐步分解,到部门KPI,到岗位KPI的过程,说起来是很简单的,但是实际分解起来是很有讲究的,具体操作中,有以下几对关系要处理:

    1、组织绩效和岗位绩效。企业是由一个个部门组成的有机组织,而部门又是由一个个岗位组成的组织,所以总的来说企业是由员工组成的有机整体,但是是否组织的绩效就等于每个员工的绩效之和呢?显然,这并非是简单的1+1=2的简单算术运算,从企业的目标来看,当然是希望一加一大于二的,而实际上,却经常会出现一个公司里每个部门的员工绩效考核成绩都非常好,而公司整体经营业绩却下滑的情况,这说明出现了内耗,1+1不仅没有大于2,反而小于2了,所以,对于组织绩效的考核是对组织内部单个成员之间的相互衔接和合作之后产生的合力的考量,是最整个组织最后产出的考量,和以往多数企业认为的考人力资源部的指标就等于考人力资源部经理的指标的认......点击查阅全文......↓