舞动薪酬激励的“双刃剑”
2014/8/28 来源:《人力资源》

    企业人才流失主要有两个原因:一是人才付出努力并为企业做出贡献,但企业却未给予公平的回报;二是企业未能为其提供施展才能的平台,限制了其职业规化发展。薪酬激励和职业发展恰好是解决此问题的两种主要手段。但由于职业发展激励需要解决诸如组织职位设计、晋升空间管理、个人特质匹配等问题,通常很难在员工中进行大范围的推行。相对而言,利用薪酬手段进行人才激励则更直接、更快速、更灵活。然而,薪酬激励绝非仅仅靠钱“说话”,无论是年终双奖、职位津贴、贡献津贴,还是年薪、股权等形式,薪酬激励唯有做到奖之有理、励之有道、控之有术、用之有度,才能真正实现其“激励人心”的作用。

    薪酬激励是把“双刃剑

    B公司现有员工10万余人。2000年,公司实施了“有突出贡献技术人才”奖励政策,遴选工作业绩突出、创造效益显著的专业技术人员,并按照每月2000元、1000元、500元三个层次对入选者进行奖励,是为“技术津贴”。经过层层选拔,公司最终有二百余名员工入选,可谓实至名归――他们均是技术权威或尖子、骨干,工龄最短亦达到7年。

    此后,随着企业整体薪酬水平的提高,各级技术人才的奖励标准也随之提升。2009年,奖励级别由原来的三级扩充为五级,实行津贴费用总承包模式,评选的级别及人数由公司各下属单位自行确定。用于奖励的总费用维持在1800万元左右,但入选技术津贴的人数却由最初的二百余人猛增至2000人,其构成也从技术权威、专业骨干逐渐延伸至管理人员、研发工程师、项目管理员等等,甚至刚入职不久的新人也被囊括其间。

    2014年1月,B公司准备继续提升员工的奖励标准和范围,为此,人力资源部门针对该政策的实行情况进行了调研,但调查结果却与预期大相径庭:津贴政策满意度不足30%,超过75%的受访者认为该政策已起不到激励作用;评选混乱无序,评选标准离员工能力和贡献渐远,与人际关系日近;员工协作意识减弱,技术封锁、业务独占风头强劲;基层单位争要评审“钱”和评审“权”的呼声越来越高。至此,此项激励政策已演变为分钱游戏,1800万元津贴未能有效激励员工反倒成了负担。可见,薪酬激励是一把“双刃剑”,运用得当能克敌制胜,否则就会伤及自身。企业要舞好这把剑,确实需要一番“真功夫”。

    奖之有理薪酬激励因其直接触及员工的经济利益而最为有效,但正因此,若运用不当也极易成为负激励。要合理利用这个经济杠杆,对员工进行有效激励,首先要把握好以下三个前提。

    激励是最终目标。一位人才学专......点击查阅全文......↓