小额福利无益于员工凝聚力
2014/6/16  作者:刘凯

    员工福利,广义上既包含企业自主的非法定福利,也包含法定福利项目,狭义上指的是非法定福利。小额福利是在狭义员工福利基础上,参照中国会计实务领域对“低值易耗品”的规范,以2000元人民币为界,对企业/雇主向员工提供的单项(按月计算)金额折合人民币在2000元以下的法定之外的福利项目,包括餐饮福利—食堂供餐、交通福利—上下班车、教育福利—培训进修、医疗福利—例行体检、住房福利—提供宿舍等等。

    通常而言,员工福利被认为是吸引、留住和激励员工,减少劳资纠纷,实现企业战略发展的关键之一。而单纯提高工资对已满足生活需求的员工之激励性有限,因为在工资与闲暇间,他们更看中闲暇,货币收入给员工带来的效用是递减的,即存在一个上凸的收入效用曲线,收入的边际效用随着收入的增加逐渐降低,亦即呈现出边际效用递减规律。

    不过,员工福利不是按工作时间和员工个人贡献给付的,只要是组织的正式员工一般都可以基本均等地获得福利,带有一定普惠性质。但由于员工福利往往是以非现金形式发放,与其他薪酬形式相比更具有复杂性,一般人很难像基本工资一样理解各种福利组合的价值,经常是企业花了很多钱,员工却并不认为这有多大价值。

    近来研究发现,人们只要感受到回报大于其贡献而无所谓是否对等,公平感就会产生。即员工将自己的收入-付出比率与他人进行比较,如果感觉比率相同则认为处于公平状态,否则产生不公平感。出现不公平感后,员工就会试图通过曲解现象、改变自己或他人的付出或所得、另选参照对象甚至辞去工作等方式去纠正它。这无疑会对组织的凝聚力产生负面影响。

    根据社会比较理论分析,小额福利设计公平感与小额福利执行公平感,在调节变量向上比较心理作用下,反而会产生出有威胁的变化,从而令凝聚力受到削减,甚至破坏。其一,福利制度设计缺陷。人们对分配结果的公平判断,不仅取决于自己得到的分配结果是否有利,同时也决定于参照对象得到的分配结果,两者间存在交互效应;参照对象不仅对分配公平感有影响,甚至会对程序公平感产生影响。如某大型国有商业银行的交通费补贴政策,是按员工级别高低来确定补贴金额多少,但日常工作中需要经常跑外勤的往往是级别低的员工。其二,执行过程走样。有的企业为员工提供临时性周转住房,约定租用年限最长不超过3年,但由于租金低廉,租户多数占用多年拖着不搬离,使大量新员工要到市场上租住高价宿舍。

    可见,企业在制定福利政策时,要对基层员工的利益诉求进行充分考虑,切不可以简单的平均取代公平,更不应按职行赏。同时,在基层员工中,公平感的提升能显著降低其冲突意识,因此维护组织公平,尤其是维护基层员工的权益和利益,保障他们在小额福利等资源分配中获得合理份额,将福利适当向下倾斜,对消减冲突,增强组织凝聚力,具有非常重要的意义。