民企薪酬管理十大问题
2014/4/24  作者:木子斫

很多民企薪酬管理上存在着不规范的问题,不规范表现在两个方面:一是不能从宏观层面把握好薪酬对员工的持续激励作用,二是不能从微观层面把握好薪酬分配的公平性。根据子斫多年民企实际操作经验,认为民企在薪酬管理上要特别注意十个问题。本文针对的是中型规模的民企,但对大型和小型民企也具有一定的参考价值。

第一,薪资水平问题

毋庸置疑,薪资水平是企业实力的体现。对同个地区、同个行业的两个企业而言,规模大、实力强的企业,薪资水平要相对高一点。一般情况下,员工总是希望薪资水平越高越好,而老板则希望越低越好,这就需要人力资源部门认真把握好这个度,根据企业状况做好薪资水平的确定。薪资水平确定要做到三个结合:一是结合当地收入水平,二是结合同行业情况,三是结合企业自身情况。薪资水平应该保持什么样的标准才算合适,本人认为应在当地保持中上游水平。薪资过高,会增加企业的人工成本;薪资过低,会招聘不到合适的员工,且会导致员工流动率过高。

第二,薪酬总额问题

薪酬总额的概念,还没有引起民企的足够重视。谈起工资问题,好多人都觉得仅仅指工资性收入,其实企业所支付的人工成本远远不止这些。薪酬总额包括两部分:一是工资性收入,二是各项福利。工资性收入也就是一般所说的工资部分,包括基本工资和绩效工资。各项福利包括法定福利和企业福利,法定福利是指“五险一金”,企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。这些都应该向员工讲明白,也就是要让员工清楚企业用人所要支付的各项费用。薪酬总额如何确定?一是要考虑企业年度经营目标因素,二是要考虑工资指导线因素。确定薪酬总额有两点好处:一是让人资部门有个清晰目标,二是让员工对企业增强信心。

第三,薪酬结构问题

薪酬结构也就是薪酬的构成。鉴于民企实际,薪酬构成项目多一些比较好,一般设立:岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。这里强调了单项激励的一些项目,如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴,对大型企业来讲,可能这些项目早就取消了,但对中型民企还有着积极意义,因为很多民企留不住想留的人。司龄补贴具体标准按每年每月20-50元为宜,按月发放,逐年增加,这里需要注意的,就是必须设定补贴年限,一般以10年为宜,理由有两点:一是区别新老员工待遇,二是留住老的员工。同样,学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业,职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称,既有利于个人也有利于企业。

第四,固定薪酬问题

工资性收入包括固定和浮动两个部分,固定部分也就是我们所说的岗位工资,浮动部分也就是绩效奖金。固定部分占比多少更合适,视企业具体情况确定。根据本人经验,固定部分不易过高,应随员工级别的不同而不同。对普工而言,固定与浮动各占50%较合适;对中层而言,固定40%、浮动60%;对高层而言,固定30%,浮动70%。普工如果固定部分过低,会削弱他们的安全感;对中高层来讲,浮动部分加大,可以增强他们的责任心。普工岗位工资的确定,有两点依据可以参照:一是当地的最低工资标准,二是所在岗位的性质。......点击查阅全文......↓