百度倡导狼性彰显其不懂企业文化
2012/11/15  作者:荣振环

最近李彦宏一封邮件,拉来了百度整风运动的序幕,吹响了百度文化变革的号角。

一时间,各大媒体也充当了啦啦队,摇旗呐喊看起了热闹。

我们常说一句话,“狗咬人不是新闻,人咬狗才是新闻。”

本来人家整风运动,文化变革,关媒体鸟事,关公众屁事,但百度的文化变革却掀起如此大的波澜,说明这事有点反常。

反常之处在于百度喊出来的东西有些另类,内部员工觉得不爽,媒体觉得不像,公众觉得不靠谱。

让百度=狼。有点新鲜,你还真当你是华为吗?

什么是企业文化

文化是什么,其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么,我们就喊什么,喊出来也未必有这种文化。

文化是根植于员工头脑中的价值观,自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革,它也需要一个相对长的一个过程,不可能如李彦宏邮件中的理想化状态,有狼性留下,做小资就淘汰。

光靠这种标准来要求员工,最后结果可能只有一个,大家都玩角色扮演,表现的像条狼,但实质缺不具备狼的基因,最后一定会动作变形,变成“小资狼”。

文化建设不是这么搞法

其实,文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外,经过体系建设完成根植落地的一个过程。

我们公司在为腾讯做企业文化建设时,腾讯当时正经历3Q大战,马化腾也意识到变革的重要性。公司的战略要调整,从原来的垄断走向开放,那么势必要求文化有支撑战略的转型。但马化腾没有发内部邮件,开放的留下,封闭的滚蛋。而是先找咨询公司,从整个企业文化体系进行诊断,了解腾讯过去有哪些文化基因,哪些是优秀的,哪些是需要调整的。然后结合腾讯当前的战略,需要注入哪些新的文化因子,同时,腾讯未来有需要什么样的文化支撑公司愿景和使命,这样,腾讯立足于过去、现在和未来来梳理企业文化,确定调整的方向。

此外,腾讯在企业文化体系建设过程中,邀请高中基不同层级的员工广泛参与进来,文化研讨的过程本身就是一个根植的过程。这样大家都新文化都会有强烈的认同感,而非百度内部那样产生强烈的抵触情绪。

文化建设的三部曲

其实,文化建设说难不难,它主要可以分为三步。

第一步,要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题,企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系,是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化,就想抄袭过来,最后只能是削足适履,弄伤自己。

任何企业都有文化因子,或者说文化DNA,而文化也不能像咒语一样,随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落,反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。

第二步,要进行文化理念体系的打造。文化理念体系包括:愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等,企业要思考是否需要进行调整,如果进行调整该怎么调整。

有的企业认为,文化很简单,随便编个愿景、使命、价值观,只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。

这恰恰折射企业对文化的严重误读,如果看着好看、听着好听的文化就是好文化,那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上,这也是在国内我们常看到的怪现象:很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化。企业文化是能够凭空写出来的吗?

当然,有人辩解,企业文化是一把手工程,老板定调子,下面员工照着做就......点击查阅全文......↓