大陆汽车俱乐部,基于胜任力的人才选育与评估
2011/6/22 来源:《培训》杂志 作者:李朝

  大陆汽车俱乐部(简称CAA)成立于1995年,是中国成立最早的汽车救援公司、规模最大的汽车俱乐部。CAA长期坚持以中国道路交通安全为己任,并依托母公司澳大利亚保险集团(IAG)百年先进的国际管理经验,首次在国内搭建起“卡客车道路救援网”,整合了千家以上的卡客车道路救援服务提供商,将救援网络覆盖全国1?5级城市的95%以上,成为中国汽车救援服务行业的领航者。

  目前,CAA拥有专业技师14000名,正以全国救援为中心,向汽车服务产业链上下游行业纵深发展,努力建设中国最大的汽车服务营销管理平台。其中,如何使销售行为紧密结合优势化的服务理念、产品特征以及客户需求,最终实现客户对理念的认同,是公司培养销售人才的核心目标

  为此,CAA有针对性地构建了基于胜任力模式的人才选育与评估体系,以下将以集团业务销售人员一职作深入分析。

  两种人才选育机制的对比

  传统的“素质模型”(见图表1)分析,是将销售人员的专业资质、能力、素质等要素列出明细,企业再根据这些“标准”来选拔人才。这种做法易使人才选拔工作流于形式,且无法与后续的系统化培训相关联,出现脱节现象。

  而基于胜任力的人才选拔与培养机制,注重以任务分析为导向(见图表2),可以突破传统“素质模型”的限制,实现经营理念与人才培育理念在本质上的一致性,使“定制化”思路贯穿于企业管理与运营的各个环节,最大程度地减少大型企业的“格式化管理”误区,使企业随时可根据业务种类、行业动态、客户消费倾向的变动而调整战略(尤其是人才培养战略),从而指导人才的选拔和后续的系统化训练。

  “胜任力”模型人才选拔与分析

  三大构成类别“任务导向”型人才选拔机制的总体思路是,首先将销售流程进行细化,定位每个流程节点中的重点任务,进而通过与公司高层、销售总监、当前在职人员的全面访谈,最终定位集团业务销售人才的“胜任力”模型。该模型主要由三大类别构成:第一类:业务操作。即为完成既定任务所需掌握的相关销售表单、基本的业务操作。

  第二类:关键技能。即为完成既定任务在职者所应具备的若干关键性能力。

  第三类:综合素质。即为完成既定任务在职者所应具备的各种个性特质、素质。

  其中,前两类可以统称为“胜任力考察”,具备该考察项中各种操作技能的任职者,可以被视为具备完成该职位所包含的主要工作的“能力”;第三类也被称为对任职者的“意愿考察”。

  人才选拔具体思路具体来看,可以分以下两个步骤进行人才选拔工作:首先,规划出集团业务的销售流程管道图(见图表2),对其中的关键流程节点进行界定,并分解每个节点的关键任务。其次,针对所要完成的任务,分别列举在职人员在业务操作、表单填写和......点击查阅全文......↓