苏宁电器:人才自己培养才是王道
2011/5/31 来源:《才富》杂志 作者:姜朝霞

  苏宁电器是南京的龙头企业,也是全国家喻户晓的家电零售连锁巨头。苏宁去年便提出发展目标:赶超沃尔玛。这不是不可能,因为在“人力资源是第一资源”的今天,苏宁人已经在人才培养和储备上奠定了坚实基础。苏宁快速的发展得益于人才内部培养,提拔内部人的传统。从选人才到提拔人才,苏宁有着严格的规则,又有不拘一格的优选政策。

  选人重在品质

  苏宁秉持这样的人才观:“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一。”

  在苏宁,“人品优先”实际上包含三层含义:首先是指勤奋、诚实、正直等个人品质,这一点毋庸质疑,如果缺乏这些基本品质,这个人肯定是不能用的。其次是职业素养,也就是强调要有责任心、公私分明和敬业精神。第三方面是文化融入问题,也就是要考虑应聘者的价值观是否能和苏宁相融合,这就像男女谈恋爱,最终要考虑的是能否相互适合;这是一个很关键的问题,如果判定某人不能融入,苏宁就坚决不用。否则,对双方都是一种伤害。

  对于苏宁的“能力适度”,外界不免会有疑问,如“苏宁是不是不用能人”。其实,“能力适度”并不是“能力适中”,更不是不重能力。在苏宁,能力是相对于岗位而言的,将一个合适的人放在合适的岗位上,充分发挥其价值和潜能,这样既满足了企业的需要,员工也会干得非常开心。

  严把人才入口关

  苏宁招人讲究“严进”,每个应聘苏宁的人,都要通过严格的笔试,并且至少要经过3至6位考官的两轮面试。第一轮面试主要由人力资源部门考察应聘者的基本情况和综合素质;第二轮的复试由人力资源部门与用人部门共同完成。比如苏宁在招聘营销人员时,首先由人力资源部对应聘者的人品、逻辑思维能力、职业意向和价值取向进行全面了解,然后考察应聘者相关专业背景和技能,并与用人部门探讨评估,达成基本共识。另外,有幸闯过面试关的人,还要接受严格的背景调查,有不良个人记录的人,将被挡在苏宁的大门外。总体来说,中层干部的录用率只有4%~6%,应届本科生的录用率只有5%~8%.

  不用职业经理人

  苏宁的高层团队具有两个特点:一是没有创始人的亲属参与企业管理,二是没有所谓职业经理人的身影。从......点击查阅全文......↓