企业培训如何精细化
2011/3/31 来源:《人力资源》

  2009年以前,我们公司的培训方式只有一种——以师带徒,即新员工报到后,先指派一名老员工辅导新员工,待其逐渐掌握技术后再独立工作。但新引进的生产线建成后,因为技术与设备的升级,原来的老员工不能胜任新生产线的要求,于是公司决定让新员工按工种分配方式,集中去同行业企业学习半年,学习期满后再安排工作。新问题却出现了:经过培训的新员工,经常发生生产事故,开始我们以为这是由兄弟企业和我们的设备不太一样所致,然而半年后生产不但没有改善的迹象,安全事故反而有愈演愈烈之势,本来打算靠新生产线的投产提高公司利润,没想到还不如不投产。

  一时间,公司各种声音四起,有的说人力资源招聘的人员素质不高、有的说新生产线的干部能力不行、有的说是采购部购进的原料不达标等。老总焦头烂额,不得已聘请国内著名管理咨询公司帮忙解决,咨询公司派顾问来搞调研,得出的结论是:企业干部素质不高,缺乏应有的责任感,是思想病而不是技术病。老总非常认同这个结论,认为新生产线的干部不负责任,他还亲眼看见过几次干部磨洋工,干部如此,员工更不必说,于是决定让咨询公司着手解决。

  培训出了新问题

  咨询公司给出的建议是,必须不断地从视觉、听觉、触觉多感官、全方位培训员工。于是我们制作了宣传板,墙上贴满了口号与标语,同时要求干部定期进行演讲,题目当然是职业道德与爱岗敬业方面的内容。为了提高基层干部的管理能力,咨询公司还建议中层干部每个季度去兄弟企业参观学习;每年派高层干部去接受国内知名专家的授课。

  我们照做,最开始效果还不错,干部的责任心有所提高,有的车间甚至自己办起了培训班,呈现出一片可喜景象。但是时间一长,又出现了新问题,基层干部看起来责任心挺强,但车间工作效率总是提不上来,生产事故时有发生。于是,我们决定停课,处理目前各种事故问题,但咨询公司坚持建议要求我们继续坚持按照原来的培训方案。无奈,我们又按“药方”开展培训。但是又出现了员工培训时睡觉甚至是逃课等情况,更绝的是,派去各机构和同行业企业深造的“苗子”回来后不到一个月就跳槽了,这让老总大为恼火,却也无可奈何。细算一下,用于培训的投入已不下于百万,但为什么会是如此的效果呢?

  培训效果不好,病在哪

  经过认真分析,我们发现,此前的培训存在以下几个误区:

  1.认为花钱就能搞好培训

  虽然我们重视培训,也舍得投资,但是老总把培训费一签就完事大吉了,交给人力资源部要求培训,但需要培训哪些内容,培训哪些人,如何防范风险等

  机制欠缺,人力资源部长也不清楚,只好摸着石头过河,培训想到哪里就做到哪里,什么流行就培训什么。前几天培训“细节决定成败”,过一段又让员工学习执行力,究竟与公司文化适应不适应,从没有考虑过,反正人力资源部就是想着把费用花完,也就完成培训任务了。

  其实,培训应该包括需求预测、培训预算、培训风险控制、培训效果转化、培训评估等多个环节,其中最重要的就是培训......点击查阅全文......↓