精细化加薪操作
2011/2/27 来源:价值中国 作者:国成

  一、CPI、跳槽和加薪

  这个年末、年初,让老板们揪心的一个事情就是随着CPI的持续上涨、年底年初跳槽高潮的到来,各公司员工都在期待着新一轮加薪。尤其是在上广北这些一线城市,房价、租金以及粮食、蔬菜价格一律齐涨,生活成本持续上升,这些都拨动着员工敏感的神经。

  多重压力之下,不加薪就跳槽,在很多员工看来再是正常不过的,而在我所接触的一些老板看来,在当前的情形下员工加薪要求也基本合理。

  因此,常见的情况是,如果企业在此时不拿出一个可行的加薪计划,就将面临的员工离职增加、队伍不稳、士气不振的问题;而如果加薪操作不当,还可能造成新的不平衡、或者也达不到与其效果,多花钱反而还得不到好结果。这一问题,对于中小企业尤为严重。

  二、是否应当加薪

  当然,如果企业经营良好、发展迅速,那么任何问题都不是大问题,任何问题都可以在发展中得以解决;这些企业一般也都会在年底拿出相当数量的资金用于年终奖和加薪。

  问题是,对于大多数发展平平、且处于竞争激烈行业的企业而言,加薪似乎就显得比较难。HR必须要拿捏好这个度,必须首先在是否加薪问题上作出一个判断。一般来说,如下几个方面是是否加薪的重要指标:

  1、市场定位

  将企业各关键岗位薪酬水平与市场薪酬水平进行比较,确定企业在市场中的定位。如果企业显著低于市场水平,那么则需要加薪。当然,如果企业在人员素质方面较竞争对手而言较低,那么则可以适当确定合理定位,这对于大量中小企业则是非常常见的。

  2、员工情绪

  员工情绪是非常重要的一个指标,一般来说,员工不满可能通过各种途径表达出来,比如常见的的迟到、懈怠以及一些消极的语言等等——而如果某些员工在年初经常性请假,则可能已经在求职上付诸行动。管理者在这时应当有一定的敏感性,而人力资源部门则应当注意和各部门经理进行沟通,随时了解员工情绪。

  3、员工流失

  员工流失是最典型的状况了,尤其是企业最宝贝的核心员工,突然向部门经理提出辞职。这种情况具有一种传染效应,会迅速在员工中产生影响,虽然员工可能并不会相互议论,但那种感觉是心照不宣的。

  如果企业薪酬低于市场水平、员工情绪不稳、员工尤其是核心员工出现流失,那么加薪恐怕就不是加不加的问题,而是加多少的问题了。

  4、混合加薪策略

  当然,加薪也并非唯一选择,因为加薪会造成薪酬刚性上涨,所有有些人会建议采用年终奖等其他加薪方式。在这里要澄清的是,过度强调奖金方式,可能给员工带来一定程度的不利影响,因为员工会认为企业在拿并不存在的大饼“忽悠”大家;因此在......点击查阅全文......↓