再论营销人员的考勤制度
2010/12/16  作者:袁非武

  今年上半年,笔者曾撰文写作《考勤制度如何制定?》,引发一些朋友和同行热议。经过大半年的亲身实践和经验总结,笔者今日再论一次营销人员的考勤制度。  

  刚性的考勤制度,毫不妥协!  

  营销人员的考勤制度,必须是刚性的,而且是毫不妥协,决不让步。

  上半年,笔者在公司营销部全面执行刚性的考勤制度:

  ?迟到一次扣50元;

  ?请假每半天扣100元;

  ?旷工每天扣500元。  

  当时我们出台这种考勤制度,出于两个考虑:

  其一,我们公司严格按照国家法定时间上班。即:所有的营销人员都享受“双休日”和国家法定节假日。如果再加上营销人员出差、或者上门拜访客户的时间,那么,营销人员实际在公司上班的时间只有200来天,甚至还不到200天。所以,笔者认为,在如此少的“上班时间”内,员工还随意迟到、请假,那是不可饶恕的——尤其是我们还是做营销的!

  其二,前期公司考勤制度非常人性化,迟到、请假都可以随意免考核,导致公司新老员工越来越放肆,很多时候甚至出现集体迟到、一半员工请假的局面,销售业绩起不来,员工也是离心离德,一点团队精神都没有。

  为此,笔者出台了极为强硬的考勤制度:员工可以迟到、请假、旷工,但是罚款一分不会少!

  笔者坚持执行了两三个月。结果从第二个月起,营销部当月的迟到为零,请假只有两个半天(两个员工感冒请假半天),公司再也不用担心员工迟到、请假了。  

  当然,在此过程中,我们也出现过一番周折。

  在刚性的考勤制度实行四个月后,笔者出了一趟长差,便委托公司另一部门负责人代为照看一下营销部;结果她“虚心倾听”了诸多员工的心声,然后“非常人性化的”、“非常果断的”、擅自宣布营销部考勤制度和公司其他部门考勤制度一致,完全放开了考勤制度。等到笔者出差归来,发现营销部的考勤制度重新变成以前散乱、无序的状况,当时代为照看的另一部门负责人已经手足无措、不知道如何收尾了。

  笔者非常生气,经过近两周的整顿,才重新恢复营销部的正常秩序。也正是因为这番经历,让笔者愈加相信:营销部的考勤制度,必须是刚性的,必须是毫不妥协、决不动摇的!  

  柔性的考勤制度,结果导向!  

  时至今日,笔者对营销人员的考勤制度也有了新的认识。对于营销来说,考勤制度仅仅是“一个制度”,营销最重要的还是“业绩”、“结果”。

  考勤制度也需要柔性,而这种柔性,一方面是考勤制度的“人性化”表现,另一方面也是与“结果”息息相关的。

  笔者已经在公司营销部执行刚柔并济的考勤制度。刚性的考勤制度就是上述内容;柔性的考勤制度则与营销人员的“上月业绩”相挂钩:

  ?正式员工,上月业绩≥3万,则当月所有迟到免考核(即:员工当月迟到不会受到任何处罚)。

  ?实习员工,上月每签成1个单子,则当月免考核迟到1次;上月签成3个及以上单子,当月所有迟到免考核。

  ?所有员工,上月每完成1万业绩,即可享受0.5天请假免考核(比如:员工A上月完成4万业绩,那么本月就有2天上班时间自由安排,不用来公司上班,不会受到任何处罚)。

  ?……

  简单的理解,就是一切以业绩来说话,“结果导向”。营销人员做的业绩越好,那么享受到的“优待”就越多;反之,营销人员如果业绩差或者没有业绩,那么就得低调做人、老老实实上班。

  一个做不好业绩、不能赚钱的营销人员,不是一个好的营销人员,任何一个公司都不会长期养着这样一个“闲人”、“无用的人”的;自然,公司考勤制度也没有必要向这部分“无价值员工”倾斜。  

  话:员工考勤众生态  

  1、不要奢望所有员工都有“自觉性”。老员工、业绩完成好的员工,自觉性往往比新员工、业绩完成差的员工要强。即使公司给予他们非常宽松的考勤制度,他们也会比较准时的上班,合理高效的安排自己的自由时间,尽量多的签单。

  反倒是很多新员工,尤其是业绩完成较差的员工,往往会拿公司考勤制度说事,认为公司考勤制度“太苛刻”、“太不人性化”,束缚了他们的发展空间。这类员工,本质上就不是合适的营销人员,当然更谈不上优秀的营销人员。对于这类员工,我们现在采取的策略就是:尽早辞退,早走早安心!

  2、不要将刚性的考勤制度和“压力”直接挂钩。有些人事经理经常会说:“营销人员应......点击查阅全文......↓