企业为员工的简历打工
2010/9/25  作者:刘悦坦

  近来,类似富士康员工跳楼这种持续发生的悲剧让我们不能不再次深入思考企业和员工之间的关系。这绝不是一个简单的“血汗工厂”所能解释的了的。

  其实,无论从事何种工作,压力压不死人,劳累累不死人,只有绝望才会真的杀人。让我们放眼社会,医生、律师、警察、矿工、消防员……这些人都基本是在压力或者劳累的极限状态下工作的,即使是那些为了生存而奔波的小商小贩,我相信每天的压力和劳累都不低于富士康的员工,但是并没有多少人自杀,就是因为这些人心中有自己的信念和希望,感到自己付出有回报、有价值。换句话说,再苦再累,只要感到自己的事业有意义,人就不会自杀。而富士康却恰恰走到了反面:一个已经跻身500强的企业,却基本不创造自己的品牌,而是全球最大的电子产品的代工商——超级大作坊。富士康的“代工”性质,使企业失去了以打造最佳品牌为核心的凝聚力和价值观——富士康上到领导,下到员工,都处在一种找不到事业意义和生命价值的状态。

  希腊神话中的西绪弗斯,每天推石头上山,晚上石头又滚落,第二天再推,周而复始……这本是对生命最大的惩罚,但是西绪弗斯没有自杀,因为他把“命运”转化成了“使命”,从而找到工作的意义和价值,而富士康,却人为地打消了员工工作的意义和价值,把打造品牌的神圣“使命”转化成了日复一日为他人做嫁衣裳的绝望“命运”。

  管理的本质就是合作,其他有关管理的一切理论都对这句话的解释。但是,如何借助员工的合作来实现真正合理的管理,在大企业和小作坊中却有着本质区别。大企业的管理靠文化,小作坊的管理靠压制。但是,情况一旦相反,就会出现问题——富士康就是这样,一个已经跻身世界五百强的企业,却采用了小作坊的管理方式。要命的是,被管理者却又恰恰是一帮不喜欢合作的新生代员工。

  从宽容的角度,80后、90后的新生代员工本身没有太大的问题,是我们很多企业整天标榜的所谓“以人为本”的管理方式出了问题。21世纪的今天,几乎所有的企业都会标榜自己的管理是“以人为本”的,但是,我们是否真的弄懂了以人为本的确切含义?其实,无论社会如何发展变化,在人类的生理机制没有发生根本性变化的前提下,人类的心理机制就不可能发生根本性的变化,换句话说,数百年来,人性并未发生根本性改变。因此,在人力资源管理中,“以人为本”绝不是改变人性的管理,而是顺应人性的管理。既然“以人为本”,那就是说“人”是“本”、是“目的”,而“本”、“目的”是不能动的。那么,只能通过控制“事”这一手段来适应“人”这一目的。正是在这个意义上,我必须以砸锅卖铁破釜沉舟的严正态度指出:传统的管理模式是“控制人”来“适应事”,而真正“以人为本”的管理模式应该用“控制事”来“适应人”,这才叫“以人为本”。

  因此,面对富士康12连跳,我们的解决方案不是单纯的去教育、培训新生代员工,而是更是要调整企业,让企业来适应员工。这就不能不涉及到企业文化

  企业文化在本质上是一种“雇主文化”。它的最高境界不是要求员工做到什么,而是企业能为员工提供什么;不是要求员工如何提升企业,而是要求企业如何提升员工。企业文化和人力资源管理的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。因此,能否提升员工的生命价值,已经成为衡量企业人力资源管理优劣一个重要标准。我们说,只有充分认识到自己工作价值的员工才是最有责任感的员工,只有对工作感到最满意的员工才是工作最有效率的员工,只有充分感受过尊重的人才会去主动尊重他人,只有员工认可的企业才是最佳企业,只有最佳雇主才能创造最佳品牌,也只有最佳品牌才能打造最佳雇主,二者是相辅相成的。一句话,在良好的人力资源管理模式中,员工为自己的价值和梦想打工,企业为......点击查阅全文......↓