人力资源再思考之构建企业文化执行力
2010/5/14 来源:价值中国 作者:陈育辉

  我们需要重新思考我们的人力资源管理。为什么设置一道道招聘的关口仍然难以选对人?为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣”?为什么绩效考核考不起来?为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心,“舍得了孩子却套不着狼”?为什么该下的人不下,该上的人上不了?是什么让优秀员工留下来?什么是真正贯穿人力资源管理流程的内核……

  中国人力资源三大误区

  1、 模块化:“人”的工作支离破碎

  我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作,比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等,专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解,将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应,“人”的工作在实操中往往支离破碎,缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。

  2、 程式化:HR们成为人力资源“技术蓝领”

  我们已经习惯于不断地分解分解再分解,已经习惯了除了表格表格还是表格,已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础,是克服人们天生惰性的手段,也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领”,过度地埋头于微观实务中,却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程,而在于以人为本和开发潜能。

  3、 数据化:寄希望于人力资源测评技术来解决问题

  我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性,更有能力地捕捉自身发展规律,这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价,也无法真正通过设置测量来控制用人的风险,它只是手段,但不是目的。

  基于战略和文化的人力资源管理

  战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向,使各个模块围绕战略统一规划,然而,其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计,绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的发展,但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营,走向卓越。

  基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸,并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程,从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段,整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向,同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的......点击查阅全文......↓