中小企业的人力资源管理之浅见
2010/2/4 来源:中国营销传播网 作者:王友海

  人力资源这个概念在中国的兴起只有短短十几年的时间,我国曾经一直称为劳动者,管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来,我国意识到了人力资源管理的重要性,最为突出的表现是2008年3月我国把劳动保障部和人事部合并改名为人力资源和社会保障部,凸显了国家对于人力资源管理的重视。但重视归重视,由于人力资源管理本身是一个新型的科学,难以通过字面有一个清晰地认识。所以在人力资源管理方面仍存在着很多的误区,也并未形成一个系统的管理理念。人力资源管理的基本定义就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

  通常大公司都具有完备的人力资源管理的架构,从部门设置到规章制度,细致而完善,但这在中小企业管理上很难能够充分的落到实处。笔者对于大公司的人力资源管理不能妄加菲薄,但笔者长期担任中小企业的人力资源管理工作,想就中小企业的人力资源管理发表几点拙见,希与诸同行商榷。

  一、现有中小企业人力资源管理现状

  一般来说,中小企业很少单独设置专门的人力资源部门,即便有也不过是叫这个名字而已,同时还担负着诸如办公室、行政等职能,比如笔者公司人力资源管理就设在综合管理部,下面设置了专职的人力资源主管,主要负责人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘等工作。其实这就是部门架构设置上的误区,实际上人员的招录、合同签订、保险办理等工作不过是人力资源管理很小的一部分职能,人力资源的管理重要的部分还包括了人员考核职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

  其实每一个公司无论大小其管理都具备了人力资源管理的内容,只不过小公司由于人员少、组织简单,很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板,例如:中小企业的部门经理乃至以下的人员任命与考核都有老板亲自进行,而且这也是老板的必要工作之一。其实这并无可厚非,因为小企业不可能设置如此完备的机构及人员,很多的职能必须进行简化。但中小企业人力资源管理相对的比较简单,主要几点:一是灵活的薪资管理,中小企业人员薪资基本上都是老板定的标准,随意性很大,提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才,老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单,除了销售制定个明确的业绩考核,其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉,基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。

  二、中小企业人力资源管理的几点建议

  1、实事求是,从实际出发

  许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法,尤其是名称上的变化,原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理,一般都设在办公室,有个劳资员就行了,但现在基本上都叫人力......点击查阅全文......↓