企业如何设计年终奖?
2010/1/12  作者:道勤

  今年员工对年终奖的关注,不在于是否会发年终奖,而是“变成了‘不患寡而患不均’”,焦健所谓的“不均”,更多指的是是否公平恰当,“而如何体现‘均’,需要技巧”。

  年终奖通常分为两部分:年底双薪和业绩奖金。北京太和睿信企业管理顾问有限公司(简称:太和顾问)的资深顾问焦健表示,“年底双薪一般不受市场和经营业绩的影响,除非企业的确面临了很大问题。业绩奖金是与公司业绩直接挂钩的,主要根据公司的经营情况而定,会存在逆势上涨或者逆势下滑的情况。”

  但是,2009年宏观经济出人意料的跌宕起伏,让许多公司号不准2010年的经济脉势,“在这种大环境下部分经营不错的企业,可能会把年终奖金多预留一部分,以备后面过冬使用”。在焦健看来,为了增强企业的抗风险能力,年终奖的发放不必一次完成,而是可以灵活处理。

  2008年年底,正逢金融危机爆发,不少企业纷纷削减开支,年终奖的“缩水”没有悬念。但“今年的情况则复杂得多”。在太和顾问的调研中,今年员工对年终奖的关注,不在于公是否会发年终奖,而是“变成了‘不患寡而患不均’”,焦健所谓的“不均”,更多指的是是否公平恰当,“而如何体现‘均’,需要技巧”。

  对此,北大方正集团有限公司(简称:方正)与上海华谊(集团)公司(简称:华谊)两家大型国企集团的选择是做岗位评估,力图更严谨地量化每个职位的工作量与重要程度,来体现薪酬分配的公平合理。

  具体说来,“公司从四个方面对每个职位进行打分,包括影响力,沟通的需求,创新的要求以及专业知识要求等。这样一来职位的分量就出来了,职位多重就称出来了。”方正副总裁兼首席人才官谢克海如此表示。

  而浙江的家电民企老板电器,在30年的发展中形成了独特的年终奖“协商机制”。这家公司的年终奖需要经过很多管理层的研究讨论,最后由大家协商决定,其中一项重要的原则便是“各部门的平衡”。公司人力资源副总裁任富佳向记者表示,“比如研发部中某些员工的年收入增长了30%,那么作为营销部中同级别的员工,也不可能升得太少,这其实是内部形成一致意见的过程。”

  即便如此,“均”的度依然很难把握。任富佳说道,“我们每年都非常困惑,因为并没有科学的根据去判断单个员工究竟该拿多少奖金。但我们已有30年的历史,大家已经形成一种(协商机制的)文化氛围。一旦破坏这种体系,就可能会打破这种平衡关系”。

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