核心团队建设中的“合”
2009/12/9  作者:邱旭瑜

    大凡有组织的地方必有团队,否则组织就形同乌合,不可能长久。现在,无论企业界还是律师业都在关注团队建设,普遍认识到团队才是企业或律师事务所的核心资产竞争力所在。但是,组建团队并非是随随便便的事,尤其是在“一个中国人是条龙,三个中国人是条虫”的人文环境下,把一群中国人打造成一个有凝聚力和战斗力的团队并非易事,把全世界最难管理的律师,而且是中国律师组建成团队,更是难上加难。

    当然,难并不意味着不可能,也不代表无路可走。事实上在有中国人地方无论正式组织和非正式组织比比皆是,只要有人的地方就会有组织和团队,生活中几乎每一个人都有自己的组织和团队,只不过有的是正式的,有的是非正式的。

    相信大多数人对非正式组织都有切身的感受,无非就是以朴素的情感和简单的利益关系为纽带,把一群人凑合在一起,但这样的组织往往是一个松散的、不稳定的,来也容易去也容易。生活中这样的组织往往也是依附于正式的组织和团队的,往往是中下层人员抱团、彼此温暖,满足人虚幻的归属感的需要。依靠这样的组织或团队,断然不可能成就什么大业。所以,无论是企业还是律师业,成就事业必须依靠正规的、正式的组织和团队。

    笔者从多年正式组织和非正式组织的游历中,并经历一次又一次的亲身实践,对现实生活中组织或团队进行了分类,包括:简单的事合、高级的势合、正式的人合三种,下面分而述之。

    一、简单组织,所谓简单的组织往往以事为纽带,把一群人凝聚在一起。全部的含义是:我需要人来做什么样的事,就找有能力做事的人来做事,你出力、我出钱就这种团队的基础。这样的组织和团队,是基于简单的利益交换而生成,一旦双方利益需求疲惫或利益需求发生改变,团队与成员之间的基础就不存在了,于是组织就成为了“铁打的营盘、流水的兵”。依靠这样的团队,只能成一时之事、图一时之利、谋一时之业,有抱负和事业目标的团队也不可能依靠这样的团队来成就。

    二、高级组织,即团队成员以已有的财富、地位和声望为基础,彼此取长补短结成利益联盟或共同体,以资合为基础的股份公司,就是典型的这类组织。这类组织看起来是一个非常正规的组织,有事业、有目标、有远景,但归根到底还是利益,没有了利益就失去了存在的价值和基础。这样的组织充其量只是一个准事业团队,而非完全的事业团队。如果不能利益之上寻找到共同的价值支撑点,否则也能事业长久。世界五百强的平均寿命只有40年,从此也可以看出,一个拥有一流资本、技术、人才的企业组织,其平均寿命也就不过40年,而且大量的根本就远远达不到40年这个大大限就完蛋了。这就是利益组织和团队的宿命。

    三、正式组织,就是以人合为基础的事业团队,从使命出发,胸怀远大的事业目标,同时一切现实的生产关系和社会关系为基础,对人尊重每一个人个性和成长过程,对事有精益求精的严谨,对业有不达目标、誓不罢休的勇气。如此,人合自然就不是简单的人与人之间的合作,包括三个层次的内涵,感情认同、事业认同、价值认同。

    1、情感认同,团队成员之间彼此个性和由此而产生的感受的认同,包括思维模式和行为习惯的认同,尤其是对一个成长过程的充分尊重。

    情感认同是事业团队的基础,事业团队尤如夫妻一样,得以基本的好恶情感为基础,如果起码的认同和尊重都不存在,组成的团队充其量也不过是“拉郎配”,一时的路人不可能成为风雨同舟的事业伙伴。所以,先找对、再做事,这是成就事业的基本逻辑之一,那种先找对的事,再找对的人,找到的人往往都只是利益的结合,不可能有天长地久的合作和发展。

    2、事业认同,从专业和职业出发,对事业的远景和目标能达成一致,并愿意为实现这个目......点击查阅全文......↓