戴尔的70-20-10学习法则
2009/2/3  作者:吉颖新

  戴尔培训管理方面的核心内容是将重点放在员工的发展计划上,并创造性地构建了“70-20-10”员工发展体系。戴尔的学习与发展都是基于“70-20-10”的原则制定的。

  全球电脑直销公司——戴尔有许多值得其他企业学习和借鉴的培训方法,比如其独创的著名的“太太式培训”,以及“70-20-10”式员工学习发展计划等。戴尔认为,想要做得更好,不能仅仅注重商业结果,而是要不断培育和发展知识型员工,尤其是在经济不景气的大环境中,这才是解决危机的最好办法。

  培训理念:不要粉饰太平

  通常戴尔在面试新员工时,第一件事就是了解他们处理信息的方法,比如他们能以商业观点思考并确实了解现实社会的商业策略吗?他们对成功的定义是什么?他们对戴尔公司的策略知道多少?然后,负责招聘的戴尔方面的人员会故意反对他们的意见,原因是戴尔想知道他们是否具有强烈质疑的能力,并且愿意为自己的看法辩护。

  之所以看重员工的质疑能力,是因为戴尔需要的是对自己能力有足够信心并且坚持自己信念的人,而不是一味保持表面和谐、避免冲突的员工。具体到公司对员工的培训理念上,就是 “不要粉饰太平”,意思是说:不要试图把不好的事情加以美化,问题迟早会出现,直接面对最好。

  事实上,从新员工培训开始,这种“自我批判”的精神就已深植于戴尔的文化中。通过培训,戴尔将随时质疑自己,随时寻找改进事物方法的态度灌输到每个新员工当中。戴尔试着由上至下建立起这样的行为模式,聘用具有开放观念的人员,并把他们培育为领导者。公司要求,这些人在犯错的时候必须能够接受他人公开的反对或纠正,以促进公开的辩论,鼓励理性的“能人治理制度”。

  与此相应,戴尔尽量避免对自己的成就过度自傲。如果戴尔开始觉得自己功成名就,便会把自己推入他人的光芒之下,终将黯然失色。为此,公司出现问题后,都会以积极的态度正面迎接问题,而不否认问题存在,从不找借口搪塞。戴尔试着用这种斩钉截铁的态度去面对所有错误,坦白承认:“公司遇到问题了,必须进行修正。”戴尔很清楚,如果自己不这么做,别人这样做了,成功就会属于别人。

  员工发展框架:“70-20-10”

  戴尔在培训管理方面的核心内容是将重点放在员工的发展计划上。公司有一个名为“70-20-10”的员工发展框架,在这个体系中,他们会集中70%的员工通过工作经验来不断学习和提高,20%的员工通过辅导和指导提高自身,而另外10%的员工则进行正规学习计划。根据这一模型,10%的雇员的学习重点是在正式的课堂。他们的正规培训课程包括基本技能的培训和管理能力的培训,而重点放在领导力的培训上。另有20%的雇员的学习重点是接触不同领域的人和事,做跨领域的项目,比如鼓励员工参与BPI(业务流程再造);或者在公司内部不同部门寻找不同的教练。其余70%的员工则是在工作的过程中,学习经验再造的机会。

  戴尔的学习与发展都是基于“70-20-10”的原则制定的。另外,该原则还应用到戴尔的绩效管理、招聘等其他人力资源发展的领域当中。

  工作中学习

  戴尔中国员工不断地接受各种课程的培训。每一年,戴尔中国的员工都要接受人均50小时的培训和教育,获益于多种多样的职业发展培训课程。这些课程内容广泛,既包括工作所需的专业/技术培训,也包括......点击查阅全文......↓