你是否白喝了培训这罐“药”
2008/12/26 

    核心提示:案例:培训费只买来“轰动效应”, 专家把脉——不重视培训本身规律,就不可能达到预期效果!, 培训与需求严重脱节,员工层次含混不清, 忽略最重要的评估环节, 专家锦囊——如何把培训落到实处,获得实效?,

    案例培训费只买来“轰动效应”

    W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长,在一次研讨会上,他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后,兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明,不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞,踌躇满志地“对公司全体人员———上至总经理,下至一线生产员工,进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此,公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢?据说,除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获,其他人员要么收效甚微,要么学而无用,十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为,新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别,甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”,是在花单位的钱往自己脸上贴金!而W先生对于此番议论感到非常委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解:“当今竞争环境下,每人学点计算机应该是很有用的呀!”

    专家把脉——不重视培训本身规律,就不可能达到预期效果!

    员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段,企业通过员工培训,不仅可以拓展员工职业发展空间,而且可以激励和稳定优秀员工。然而,在实施培训时,企业如果不重视培训自身的一些规律和原则,就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。分别表现在:

    培训与需求严重脱节

    在一些企业中常常发生这样的情形,公司高层认为“花了大量精力搞培训,却在中间管理层贯彻得不好”,中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”,一线工人埋怨道“上面思路不明,‘上面生病,却让我们吃药’”。结果,用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因,是培训与需求脱节,没有摸清员工的真正需求。案例中,W先生完全没有考虑员工的需求,带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的,而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他就会感到厌倦,甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一罐药”。W先生就犯了这个错误,他没有深入基层进行培训需求调研分析,他没有明确:培训要达到什么目标,哪些人需要培训,需要什么样的培训,如何安排培训内容,培训的预期是什么,需要采取何种方式进行培训。而是凭着自己的热情振臂一呼“上至总经理、下至一线员工,每人进行为期一个星期的计算机培训”。

    员工层次含混不清

    根据岗位特色、员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。W先生认为上至总经理下至一线员工都需要培训计算机操作,他忽视了......点击查阅全文......↓