为什么应届毕业生流失率高?
2008/10/29  作者:张铁军

    今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题:应届毕业生进到一个企业后,往往经过一两年的培养,刚刚能独立承担工作了,却向公司提出要离职。一项调查表明,员工进入企业的第一年是接受培训,公司付出的少于得到的,第二年两者基本持平,从第三年开始,企业得到的大于付出的,也就是说从第三年开始,企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。但令企业困惑的是,经过两年的培养后,却出现了离职高峰。这确实是一个非常普遍的现象,仔细想来,导致这种现象的原因确实很复杂:

    1、如今的大环境和10年前有着明显的不同,知识经济、全球化、信息化的影响,人的思维很活跃,整个社会也变得非常躁动,应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。

    2、如今这些出生于上世纪80年代的年青人(人称80后),与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同,他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚,他们不是在为一个企业或组织工作,而是为自己工作,他们不会对一个企业从一而终。曾经有一个80后的员工,非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作,自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。

    3、他们进入职场时,很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着,由于个性的原因,他们不会像老员工那样有忍耐力,他们希望得到认可,但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累,还需要进一步培养,从而不敢把重要的任务赋予他们,不敢给他们更多的自主权。但他们自己并不这样认为,于是双方便产生了冲突。

    以上都是客观的因素,但作为企业,尤其是企业的管理层老板更应该从企业自身寻找原因。我们常听企业高层抱怨,毕业生刚进企业时,除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识(这是我国高等教育的问题)外,没有任何实际工作经验,是企业给他们提供了锻炼的机会,同时还为他们提供薪水。也就是说是企业培养了他们,他们开始并没有给企业创造价值,但仍然能够获得薪水。经过一两年的培养,刚刚能够独立工作,就向企业索取更高的回报,一旦得不到满足就离职,真是根本不懂得报恩。

    “报恩”,一个多么可笑的词汇,奋斗在如今这个时代的管理者,居然能提出这么幼稚的要求!企业裁员时,有没有想到员工曾经为企业创造了比应该多得多的价值而放弃裁员?曾提倡“联想是我家”的联想集团,因遭遇IT业的冬天而大规模裁员时,联想的员工就发出感慨:没有哪个家庭会因为经济困难而将家里的哪个成员开除出去,联想的裁员显然与它所提倡的文化背道而驰。这说明,......点击查阅全文......↓