对360、KPI等方法在绩效管理上的理解和运用
2008/3/16 

    核心提示:一、 360度,二、 关键绩效指标(kpi),三、 平衡记分卡(bsc),四、 目标管理,五、 总结,

  常听到有人说:我们公司用平衡记分卡(或其他)做考核,但效果不好,你们公司用什么呀?有人说:360度不好……

  方法是什么?方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法;或者是观察、分析一些做得好事例后,总结、整理成理论、供其他人学习的东西。

  管理是什么?管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源,合理组合,让其产生最大效益的行动过程。

  人力资源管理是什么?是合理利用财、物、信息…这些资源,去开发和调动人的潜能,争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。

  人是什么?人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源,人与人之间,虽有共性,但更有个性,人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性,而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。

  说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。

  一、 360度

  1. 对360度的理解

  360度给我们提供了所有可能参加考评的人选:上级、同级、下级、自己、客户、其他。

  6种人都参与考评,可能得出来的结果是最全面的。

  360提供给我们一种完美的思路,但管理的目的不是为了追求完美,而是为了追求效益,所以在我们考虑追求完美的时候,需要先考虑追求完美的投入—产出是否划算。

  2. 灵活运用360度

  管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果,经济学的边际效用原理告诉我们,在某界限内增加投入的边际产出是递增的,但投入超过一定限度边际产出是递减的。我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。

  也许在1—180度以前是边际效用递增的,在180—360之后是边际效用递减的(这只是比如,不一定如此),那么我们就要增加180度前的投入,减少180度后的投入。

  A.对于普通的岗位的业绩考评,决定谁来考评时,不一定都要选择6种人,可以从6种里选择1或2或3…种人参加考评,90度或120度或其他。

  决定谁来考评的原则:由最熟悉要考评内容的人来考评。

  比如房地产公司工程部工程师的岗位,主要指标在几个方面:工期、质量、安全、对控制造价的配合,前3个方面是上司监理最了解,则由上司和监理考评;后一个是预结算部门最了解,则由预结算部门考评。

  由最了解工作的人做考评,可以及时沟通,及时纠正,也有利于保障考评结果不偏离事实。

  不了解的人参与考评,只会增加考评成本,而不一定产生效益,那是亏损工作。

  B.对于特别重要岗位,有必要考虑由全部由6种人来考评,用到360度。

  C.如果是做能力考评,因能力影响企业的未来,影响较大,有需要考虑让更多方位的人参与考评。

  3. 总结

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