封博士告诉我他们做的调查研究中发现，激励或者说绩效管理在很多企业里都是比较突出的问题，所以封博士说最好在这方面看一下太极的思考和实践。我想我的作用是抛砖引玉。
我分享两个部分的内容，第一部分是我们在思考绩效管理方面也一些基本判断，也许这个判断是不对的，但我们有一个基本的假设。第二基于这样的假设，我们这几年一直在做一些实践，同时也做一些思考，不断的总结思考实践，我想我的交流主要从两方面说，第一部分用三张片子解释。
第一所谓问题和思考，其实我想每个企业都会在问自己，在运营方面或者绩效管理方面、公司执行力方面有什么问题。02、03年的时候，太极正好在做股份制改造，当时我们在内部做一个研讨，后来发现有很多方面的问题，从我的角度讲，当时其实从HR的角度讲有两个问题，一个是战略的执行力不足，我们有一个终极规划，可能在公司高层对战略比较清楚而且比较认同，到下面二级部门到员工，理念的传输不够，所以我们觉得整个战略执行力是不足的，这跟绩效是有关的。第二如果放小一点，说到绩效管理我们有很多问题，第一大家可能会讨论，那时候我们内部也在问，绩效管理是HR的绩效管理还是公司的绩效管理，可能我们经常会遇到这样的困惑，什么是HR的绩效管理什么是公司的绩效管理，当然我们有很多讨论。还有一个，绩效管理一定会涉及到一些目标，这些目标跟企业的不同发展阶段是不是应该有所区别，企业在不同发展阶段要有不同的要求，我们在2000年之后二次创业，很快的发展，所以觉得这个企业在发展，绩效管理目标和发展阶段是不是应该更加匹配。另外做绩效的时候发现，其实跟企业目标是脱节的，如果夸张一点，也许最极端的说是南辕北辙，你所激励的行为跟你要达成的目标完全相反，但没有那么恐怖，有时候会有错位，为什么跟企业目标是脱节的。
我们当时能看的到的，也许业务部门经理会跟你说，是不得要领、形式的，为什么会有这样的问题。还有我们当时觉得其实跟业务管理的关联度比较差，完全是脱离的，业务管理是一个流程，绩效管理好象是独立的流程，好象独立就是好的，但是不是真的是好的呢？为什么跟业务管理挂不上去呢，当时有很多问题，也做了这样的思考。当时我们基本上的阶段性看法，或者现在还是有持续的看法，我们认为怎么看绩效管理，给它正确的地位。首先绩效管理是工具，而不是目标。我们有一个认识过程，并不是一开始就像现在想的那么深刻，也许当时会这么说，但是心里并不是这么想。也许在某个时期觉得它是目标，但慢慢觉得它真是一个工具，不是目标。认识到这点是一个方面，真正要做到是很难的，这个概念非常重要，我们就是这么看。
第二绩效管理是一个体系不是一个单体，经常说绩效管理要成为一个体系，我认为要比这个宽，不是考核是PDCA，我觉得比这个还要宽。绩效管理体系应该涵盖公司很多方面，所以我觉得如果定位的话，不一定正确，只是说我们自己的想法，觉得是工具不是目标，是体系不是单体。如果这样看这个问题，我们有这样多的问题，又这样看绩效管理的话，我们发现不得不有这样的策略，以变应变，就是说你的目标变化了，因为是一个工具，如果目标变化了，你的工具也要变，我们的目标跟什么有关系呢？首先看到刚才讲的问题，我这里有一个简单的说明，首先觉得企业发展阶段非常重要，我现在在什么企业里，这个企业属于什么发展阶段，而且我们知道企业的发展阶段是在不断变化的，一个企业也许经过5年经过了三、四个周期，不像以前十年一个周期，这个周期对HR来讲，认识到这点对工作是非常有帮助的。在不同经营阶段对绩效管理的差异性需求蛮大的，所以这点是必须关注的，企业不同发展阶段对人才的影响、薪酬的影响对人才战略的影响，这个地方我们有不谋而合的地方。
另外你的目标跟企业规模是非常关联的，由于企业的规模所以导致了目标是不一样的，一个企业刚刚发展可能有50人，发展到500人的时候有新的变化，有新的要求，目标不一样了，到1000的时候又不一样了，5000的时候又不一样了。这种规模会带来目标的变化，这种变化对我们来讲，我们要有一个务实的策略，我们知道这点就可以了，企业不同的规模，简单的说企业在规模越小、精炼的时候，你的策略要更务实、有效的，如果规模到一定程度，你的规范化带来的增效会比原来更好，这时候要提高规范化，这点是非常重要的，我们在02年跟现在也有很大的差别。
第三绩效管理这个概念在不同企业里有不同的差异，还有一点非常重要，就是领导人的差异，每个企业的领导人都是不一样的，也许有类似的，但肯定不是完全一样的，而你公司的绩效管理的风格或者操作的方式一定会受领导人的影响，往往我们意识到这个问题，但不够重视，影响层面可能大到程度和重视程度是不匹配的。在这个地方如果作为人力资源主管，你去不管推动还是引导，还是绩效管理，在这个地方要把老板的风格搞清楚，不然会发现你是很难推的，或者达不到你的目标的。有时候绩效管理风格不一定有好坏，匹配就是好，匹配能达到效果就是好，如果你不了解领导的风格，实际上也不了解......More↓↓↓
