除了裁员 还能做些什么？

    动不动就挥起裁员利刃，对企业发展并非好事，人力资源管理者应该如何帮助企业摆脱裁员困扰呢？

    近半年来，企业裁员犹如一颗颗定时炸弹，在不同的领域和行业被一一引爆。从年初的联想大裁员到后来被炒得沸沸扬扬的LG裁员，据赛迪顾问研究显示：2007年截至6月份，全球企业裁员员工数累计接近10万人。种种原因引起的裁员，无论是战略转型还是减亏需要，都伤害了员工对企业忠诚的心，也给企业人力资源管理工作带来了巨大的挑战。特别是对那些在企业文化中倡导“以人为本”与“企业共存”、注重长远发展的企业，裁员对员工的心理伤害、对企业文化的损伤是难以弥补的。

    任何企业文化都是建立在互信的基础之上，而裁员极大地破坏了这个基础。即便是留下的员工，其工作积极性也受到了极大地伤害，会产生不安全感，不但认为自己在公司发展前途渺茫，同时对公司管理层会产生信任危机。因此，企业裁员如果处理不得当，不仅会给企业带来“剪不断”的危机，同时也给企业留下了“理还乱”的隐患。

    不可否认，企业有时不得不裁员并从中获得战略利益，但裁员永远不可能成为一种可持续性的战略行为。对于裁员的选择，任何企业的决策者都不会视为是一种欣然之举，对于那些曾经为企业发展做出贡献的员工，岂能是经济补偿和合同到期所能交代的？

    让员工的能力灵活适应组织以及内外部环境变化的要求，才是有效解决企业裁员的博弈困境之道。在这个过程中，企业的人力资源管理部门不能墨守陈规，被动等待最终裁员时刻的到来，而是应该主动着手推动以下四种变革。

    从“战术的”到“战略的”

    研究表明：尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略层面上。人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，是企业管理的枢纽。

    在企业的经营过程中，按照业务发展的需要不断提升员工的各项技能，实现员工与组织能力同步增长的目标。人力资源管理者应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。

    目前，在相当多的企业中，人力资源部仍然被定义为“服务”角色，认为这样才能发挥人力资源的功能。但我们发现：不论从组织的战略发展需要出发，还是从人力资源本身的组织功能出发，“服务”已经成为一种阻碍人力资源发展的定位。“服务”依然是战术性的，而非战略性的。人力资源部必须成为战略制定中重要的参与者，也必须进入企业的“管理”层面。这样人力资源部才能把握企业的战略动向，尤其是在重大变革的时候，能更有效地发挥作用。

    只有这样，才能避免组织战略一有变动，就只能抓裁员这副“猛药”来解决人力资源的管理问题。

    从“可用性”到“发展性”

    随着知识员工队伍的扩大，赛迪顾问认为：组织能力的提升，必须使人力资源管理的重心从原来对“可用性”的重视转向对“发展性”的重视，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。赛迪顾问关于中国企业人力资源管理现状的调查显示：越来越多的企业意识到组织学习是人力资源不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理。

    韦尔奇在他的管理经验中也提到GE每年要拿出10%的利润投资到学习型组织的建设中。这让人才培养不再是一种短期的培训，而是跟随组织成长需要而进行的长期的培养。很多企业都为此建立了自己的大学或者研究院，也建立了相应的保障制度。

    因此，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作......More↓↓↓