运用教练技术面试,拨开“迷雾”
2007/9/2  作者:孔庆奇

    面试而言,在经过学习和实践后,就可以熟练掌握现场,与应聘者做到感觉不错的沟通,也能得心应手的问问题。多数人力资源感觉面试不会有太大问题。但面试合格的人员,在试用一段时间下来,情况有了变化——原先很看好的人员却渐渐褪“色”,直到“真相”外露,从一个很有“修养”的人突然变成一个没“素质”的人,连点头认可的面试官都不敢相信是同一个人,“是不是有双胞胎替换了?!”惊讶或是幽默,但最后我们不得不承认是自己看错人了,只好忍痛割“爱”终止试用。还有几个“幸存者”总算有所沉淀,通过了试用,但再稍长一点的时间去看,又会因为各种理由说:不合适,能力不匹配。“面试不忘选才”,你会说这不需要笔者的提醒,可是真正能够做到面试等于选才,占的成分又是多少?

    从理性角度来说一般企业都会先前制定面试评价的标准,计划采用面试、笔试、测评多组合评价获取和多层多部门筛选面试,应该是全面了吧。但问题是,这只是第一步的理性,在执行中如果做不到理性,那一切都是“一厢情愿”。试问,我们在面试中到底是你去靠标准,还是标准来靠你?设计了各类功能性问题,别人给出的答案,哪个算是有效答案?多部门面试,是否确保就比一个人面试更加有效?这些面试过程中的感性状态完全不知觉的颠覆了前期一切的理性。面试就是“雾里看花以为花”,要看清而丢掉以为,就得要拨开云雾。

    那么,笔者在企业运用教练技术时,感觉把教练技术的对话运用在面试选才方面,取得的效果还是不错的。我们可以交流一下。

    我想想看透别人,先要走出自己。面试官还是停留在个人主观意识的面试,以己度人,这样的面试说透了,其实已经演变成了“个人(企业)专场”。有时自我感觉良好或渲染过度,有时则将自己的观念强加给应聘者,说的比问的多,即使问了也多半为倾向性问题,引导式问话。这样我们的问题通常只停留在表面,无法深入解读真实。甚至过了头,采用强势扭转手法,以达到面试效果。笔者认为,面试应该是取而不应该是给,这恰是教练技术的精髓所在。也是教练技术运用到面试中来,可以解决的首要步骤——走出自己不当的立场,让应聘者有机会多说,多展现“本色”;企业教练强调的是既不是顾问的角色也不是培训师,而是抽离角色去聆听。什么是顾问,就是比别人更懂些更强些;什么是培训师,就是要把自己的经验教导与别人。我们真的可以发现有的面试现场,真好象是顾问咨询或者在做培训,很认真很热闹。其实,只有记住真正的角色(面试官),走出自然的角色(个人经历、公司的职务),把握聆听技巧,才能获得你的角色所想要的答案。

    面试也是一种考试,但是切不能为了考试而考试,因为多数的应聘者还是使然的在为了应试而应试。他们甚至已经学习了很多的应试技巧。想想,双方都在玩“道高与魔高”的游戏,这算是面试选人吗?面试官呢,为了使面试有些悬念,去设计些悬念性问题和套用外企的面试题,比如“水井盖为什么是圆的?”之类。也许这样的问题可以得到自己一些想要的答案,但是大多数应聘者回答完之后变得警觉起来,恐有玄机,过于谨慎,失去了真我。(也或是有了经验能对答如流,令面试官满意。俗不知,我们选中的恰是那些“应试高手”)。通常,对于这种你知他不知的面试问题能不用则不用,做到真正的开放沟通。如果变成一种藏猫猫、猜心思式的沟通,那不是一种高效的面试,如果猜对了大家都幸运;如果猜错了,还努力去表现,却不是考官想要的,这会是一个什么样效率的面试呢?虽不能说对他们负责就是对自己负责,但是至少对自己负责也是对他们负责。通过教练的开放式问话,做到应聘者知道我们想要什么样的人,需要什么样的能力,只要你是你有的话你就尽管展示出来,而我们就是帮助确认与提醒。“你认为一名合格的......点击查阅全文......↓