面试离职原因考察技巧漫谈
2007/8/17 来源:HR沙龙  推荐:rainbow9025

    核心提示:面试,背景调查背景调查主要的问题有:,

    面试过程中招聘主管的把关对人员入职后的稳定性和业绩表现起着至关重要的作用,招聘的随意性,既影响招聘效率,又影响用人部门的业务。后果或者是确聘后不愿意过来;或者是入职了,因为不适应,没几天走掉了;或者是业绩不好,没几天部门说人不好,辞掉了;如果是中高端人才,工资搞的很高,结果业绩没出来,部门其他同事闹意见,个个觉得不公平,想辞职。有些人才发现不合适了,因为签了协议,跟鱼刺一样吞不下,吐不掉,部门想用用不了,想扔扔不掉,造成了很大的人力浪费。

    作为招聘人员,我们经常为以下问题困惑:这个人真正的经历是什么样的?

    真的有那么厉害吗?

    他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗?

    他真的是因为他自己所说的原因走的吗?

    他过来之后,能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗?

    他能适应这个领导的风格吗?

    他能适应经常加班吗?

    虽然我告诉他公司的晋升机会很多,他进来之后能看到吗,能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会吗?

    针对素质高的人才,我们经常向他描绘发展前景,但是人家愿意来上班吗?

    这些问题经常让我们烦恼不已。

    那么,我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢?

    今天,我们讨论的主要不是能否胜任的问题,而是能否适应的问题。其实总结起来,这些问题全部是真实性、匹配度的问题。我们需要考察:求职者的经历和描述是否属实?他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配?他的职业耐性如何?他的职业成熟度如何?是否能在优劣兼备的环境下,发现机会,学会忍耐,积极地抓住机会,创造机会,从而找到稳定的发展?

    我们所说的求职者与岗位的匹配,主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配,即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望,以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境。

    这里所说的环境是大的概念,是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素,主要包括:公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间(晋升、调动)、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等。可以看出,这些环境因素都是与求职者密切相关的,只有与求职者的期望达成一致,岗位才能对求职者产生向心力,保证求职者入职后的稳定性。

    而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征(能力、性格、动机、气质)和倾向性特征(兴趣;需要;动机;态度;理想;信念;价值观;世界观),而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格。因为理论水平有限,这里简单地对每个特征进行分类:价值观:社会性/经济性/政治性/审美性(即重视工作的成就感?还是重视工作的权力?还是重视薪资的吸引力?还是重视工作对集体的贡献?);求职动机:物质动机/还是精神动机(是物质激励还是强调精神激励?);关系偏好:偏好关系型/偏好事物型(重视人情冷暖/重视工作质量),偏好放权型/偏好集权型(希望更多的权力?还是希望更多的指导);行为风格:流程型/灵活型(喜欢职责清楚,按流程办事?还是喜欢打破规......点击查阅全文......↓