人力资源的战略管理

IBM全球企业咨询服务部
IBM商业价值研究院
全新的方法，
崭新的能力
人力资源管理的
战略层面
人力资源管理
IBM商业价值研究院
在IBM商业价值研究院的帮助下，IBM全球企业咨询服务部为政府机构和
企业高管就特定的关键行业问题和跨行业问题提供了具有真知灼见的战略
洞察。本文是一份面向决策层和管理层的简报，是根据该院课题小组的深入
研究撰写的。它也是IBM全球企业咨询服务部正在履行的部分承诺内容，
即提供各种分析和见解，帮助各个公司或机构实现价值。有关更多信息，请联系
本文作者或发送电子邮件到ibvchina@cn.ibm.com。
请访问我们的网站：http://www-900.ibm.com/cn/services/bcs/iibv/
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“如果人力资源管理不能使自己涉入到组织战
略规划的核心，那么它必将走进一条技术与事
务性工作的死胡同。” 1
—Helen Drinan，人力资源管理协会前任主席兼CEO
日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态
向知识基础性的转化都要求企业比以往更加不断重视
劳动力生产效率的改进和提高。同时企业也要求人力资源
部门能够超越低成本的行政管理服务，进而提供帮助企业
利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业技能。面对
这些挑战，许多人力资源部门已经开始积极寻求改进，
以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。
就其本身而言，改进人力资源部门的战略能力并非一个
新的观念。在一些领先学者的推动下（如David Ulrich和
Edward Lawler等），企业在过去10年中的大部分时间里
都在努力将更加战略性的职能植入它们的人力资源部门2。
然而，许多人力资源人员及其内部客户的看法表明，多数
企业还未能达到这一目标。由人力资源管理协会进行的
一项调查表明，只有34%的受访高级主管将人力资源
职能视为“战略伙伴”3 。由英国人事发展特许协会展开的
一项类似研究发现，56%的人力资源专业人士希望成为
“战略伙伴”，而实际上真正扮演这一角色的只有33%4。
这些调查以及我们的研究结果表明，对于许多企业
而言，人力资源部门向战略地位的转移还是一项有待
解决的工作。
在当今环境下竞争要求企业着重建立一支反应更迅速、
更灵活、更具有弹性的劳动力队伍。为此，企业必须更
有效地网罗人才、分配资源、考核绩效并打造核心能力
和技能。而能够在这些方面提供战略性指导的人力资源
部门将成为企业效率的前瞻性驱动力，而不再仅仅是
一个支持者。
为更好地理解发展战略人力资源相关的挑战和优秀实践，
IBM商业价值研究院对17家公司进行了深入的访谈，并与
众多亲历了此类转型公司的专家进行了广泛的接触。
作为分析的结果，我们建议企业应专注于从三个方面来
提高自身的战略人力资源能力：
● 使人力资源专业人员能够应用人力资本数据和信息—
等同于CFO在财务方面所期望的—来推动业务
决策的制定
● 开发人力资源的人才模式，该模式包含对新技能的
需求并且通过改进的选拔、员工发展和绩效管理
加以构建
● 建立人力资源转型的发展道路，通过人力资源转型
建立企业的发展动力并将战略变革嵌入到企业业务
的DNA中。
全新的方法，崭新的能力
人力资源管理的战略层面
IBM全球企业咨询服务部
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数据，数据，数据在哪里？
从我们讨论中学到的最重要的知识之一是，数据和信息
在实现战略性人力资源机构方面的关键性质。尽管在
许多机构中，人力资本数据仍属于IT架构师及工资发放
人员的职责范围，但参与我们研究的人员坚持认为，人力
资源部门有必要了解与不同业务部门所面临的挑战
相关的、即时的数据和信息。人力资本数据和信息为什么
具有如此核心的作用？原因有以下几种：
如果没有准确可靠的人力资本的数据和信息，战略性人力
资源专业人员就无法做出基于事实的、能够为业务客户
提供建设性建议的决策
为使人力资源部门能够帮助业务部门解决所面临的
具有更高战略价值的问题，例如绩效与人才管理以......More↓↓↓