以多元化的晋升通道来提升人力资源规划效果

　　在当今世界经济进入全球化的今天，无论一个企业经营什么，所有制性质有何不同，人力资源都已经成为了这个企业获取竞争优势的主要来源，人力资源规划都成为了企业保持竞争优势，获取可持续发展的最有效途径和方法。所谓人力资源规划是指，以战略目标为导向，运用科学合理的方法对人力资源的需求和供给进行预测，并根据预测情况制定适宜的人力资源管理政策，使人力资源在各个阶段都能达到供给和需求的动态平衡，实现企业人力资源的最佳配置过程。人力资源规划主要包括人力资源配置规划和人力资源管理规划。它成为了连接战略规划和公司业绩的必由之路，是战略规划的策略执行者，也是公司业绩的决定者。

　　（一）人力资源规划中的困境

　　正因为人力资源规划对公司的战略规划的支撑，以及对公司业绩的决定性作用，使得现代企业都极为重视对人力资源的规划工作，然而，由于现实的需求问题，以及实际规划人员的专业知识、技能水平等问题，使得企业人力资源规划工作更多的是流于制度流程层面，许多人力资源的现实问题并没有得到很好地解决，这其中包括：

　　（1）人才沉淀与人才短缺困境。一方面是企业已有的大批人才被搁置或不能得到有效的提升成长，另一方面是在急需人才的职位却始终找不到合适的人员，浪费与重置并存；

　　（2）新老创业者的矛盾。辛辛苦苦劳碌了几十年，却不如一个新来的小伙子？老员工几十年的工作积累，也对企业忠心耿耿，技术、经验水平都不错，可就是不如一个新进的员工，就因为自己是高中学历，甚至是初中学历，小伙子是研究生学历，同时，小伙子还在抱怨薪酬水平不如同行业其他企业的同学，公平吗？

　　（3）官位少民多的矛盾。企业在快速地发展，员工的数量以几何级数在增长，可是就那么几个管理岗位，眼看着老员工是越来越多，技术能手也是越来越多，薪酬水平能涨的都已经涨到最高了，员工需要的也不再在多增加几块钱的问题，不升职就走人，怎么办？

　　（4）理性与人性的矛盾。企业的百年发展需要建立一套科学、完善的管理体系，以制度来确保企业的可持续性发展，但是社会人性化制度的发展需要企业的老总作出一些人性化的决策，需要企业更多的人性关怀，如何协调？

　　（5）空降部队与地面部队的矛盾。地面部门为创业初期的企业发展贡献了巨大的力量，但长期形成的行事惯性已经开始严重阻碍企业的持续性发展，空降部门可以给企业带来新的思维、新的作业模式，但无法融入到企业的团队环境中来，与此同时，企业却必须为空降部队提供比地面部队高的多的薪酬，内部的公平性如何体现，价值评判的依据是什么？

　　（6）薪酬结构和薪酬水平的困境。薪酬结构是否可以有效起到激励效应，是否对不同的员工具有不同的激励方式？薪酬水平是否具有合理的确定依据和等级标准？在整个行业中，是否富有竞争力？为什么公司每年都在调整员工的薪酬水平，可总是听到水平的的抱怨？

　　（7）核心员工与普通员工的矛盾。核心员工如何界定？如何有效降低核心员工的离职率，提升对普通员工的激励？如何有效拉开核心员工和普通员工之间的差距？

　　……

　　它们都成为了企业人力资源规划中的障碍，成为了企业人力资源部不得不面对解决的难题。出路何在？

　　（二）解决困境的路径选择

　　面对人力资源规划中的困境，企业主和人力资源部都在苦苦地寻求解决的途径：长期激励机制、宽带型薪酬体系、效益奖金或超额销售佣金、多元化的绩效考核机制、职位价值评估体系等等，不一而足。每一次尝试或......More↓↓↓