中国基金业人力资源现状及对策研究
2007/6/13  作者:王莉

    核心提示:1 前言,1.1 中国宏观环境及基金业发展趋势,1.2 人才成为基金业生存发展的关键,2 中国基金业人力资源现状,2.1中国基金业人力资源的基本特点,2.1.1 基本构成分析,2.1.2 薪酬水平,2.1.3 人才流动性,2.2 中国基金业人力资源存在的问题及相应后果,2.2.1 人才总量少,人才紧缺,2.2.2 员工外部流动严重、内部转岗率高,2.2.3 部门划分不够清晰,职能交叉现象严重,2.

  1 前言

  1.1 中国宏观环境及基金业发展趋势

  2006年是中国经济大热的一年,人民币升值,消费品价格上扬,股市在一片惊讶中直冲三千点,上市公司不断增加,从而直接导致了中国基金业的发展。预计2007年中国基金进入快速增长期。

  另一方面,中国的庞大的人口数量和巨额的散户储蓄也使得中国基金业在未来五年充满了希望。

  1.2 人才成为基金业生存发展的关键

  人才是基金业最重要的资产。基金业的竞争力归根结底来源于其拥有的人才数量、质量及完善的人力资源管理体系。而据有关资料统计,随着中国金融业的开放,外资银行进入,国内金融机制改革加快,民营的金融机构、保险机构也随之增加,中国金融行业人才需求量逐渐走高,人才需求总量在所有行业中的排名攀升第四。因此,在中国基金业高速发展的今天,利用并开发人力资源进而建立良好的公司品牌、产品与服务成为决定基金管理公司生存发展的核心要素。人才竞争成为竞争的焦点。

  2 中国基金业人力资源现状

  众所周知,基金业在中国的发展只有短短八年的时间,随着近几年的高速发展及行业国际化进程的加速,基金业人力资源呈现供不应求的状况。笔者通过对中国现有59家基金管理公司研究可知,我国基金业人力资源现状不容乐观,人才紧缺等问题凸现。

  人力资源结构化分析主要包括以下几个方面:基本构成分析(数量构成、经验构成、专业构成)、薪酬水平、人才流动性(晋升、转岗、辞职、淘汰)。

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