如何进行非货币激励

有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问：我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活？面对越来越激烈的商业竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜负手”。很多企业在面临同样的困惑：不管你采用哪种激励手段，取得的效果差强人意，员工们的表现似乎“富贵不能淫，威武不能屈”。难道激励真的成了企业发展的“瓶颈”、人力资源管理的顽症吗？

　　美国犹他大学著名管理学教授弗非德里克。赫茨伯格在研究员工激励因素时，发现一个让管理人员既感兴趣又感困惑的现象：让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他们感到不满意的事物不属于同一类。在今天人力资源管理的实际工作中，当激励手段多多却也困惑多多之时，赫茨伯格的发现会让人有峰回路转、拨云见日之感。正如爱、恨的反面是冷漠而绝不是“不爱即恨、不恨即爱”那么简单，赫茨伯格的发现以及众多的事实让人力资源管理者更加深刻地了解到人性与职场中人的心理特征——促成工作满意的因素或激励因素主要是成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等；而促成工作不满意的因素或保健因素主要是规章制度、潜在规则、监管、与上司关系、薪酬、与同事和下属关系、地位、工作稳定性、工作环境等，两者之间完全是相互独立的。由此可以看出，给员工涨工资、增加福利等手段，激励极为有限，甚至不产生激励作用，最多只是让员工不会在这些方面产生怨恨而已。

　　芝加哥大学的斯科特·杰菲瑞曾经做过一个实验。在参与实验的63人中，18人未受到任何奖励，22人受到现金奖励，23人受到非现金奖励。这些人中，70%的人都表示“更愿意受到现金激励而不是奖品”，但实验结果却表明，受到非现金激励的人员表现出更高的绩效提升。人们声称更喜欢现金奖励，但却为非现金奖励更努力工作。其实人们常常以为自己最需要钱，但是在实际行动中，却往往就不再把钱放在第一位了。翰威特（Hewitt）亚洲最佳雇主调查2005的结果也验证了这一点。根据调查中对CEO的访谈，包括中国在内的亚洲最佳雇主展现的三大特征中，有两项与激励和沟通有关：不断激励员工实现出色业绩；确保员工感到受到关注和重视。其中，非货币激励是个很重要的方面。员工不但要求自己的工作得到薪酬的奖励，还希望在薪酬之外得到认可。美国薪酬协会与美国员工激励协会联合进行的调查表明：非货币奖励在加强内部沟通、强化企业文化/价值观、改善团队工作、提高客户满意度方面具有较大的作用。

　　适当的非货币激励不但是公平薪酬计划的补充，而且比现金更有激励作用，在运用上也比现金更灵活、便宜，回报率高。然而在运用非货币激励方式之前，首先必须明确，这一方式有两大前提，其一便是薪酬。薪酬首先要具有内部公平性，同一等级职位的同样劳动付出需要得到大致相当的薪酬；而且，薪酬还要具有外部竞争力，与同类企业的同类职位大致相当。当薪酬低于公认标准的70%时，再卖力的非货币激励都是无效的。

　　那么何种非货币激励比较有效呢？

　　其实非货币激励极其强调个性化，操作复杂，要花样翻新，满足不同员工的不同喜好，因此没有一定之规。但是其做法往往围绕着成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等来设计。

　　比如聪明的经理人将老员工的感人事迹做成FLASH发在内部网站上“示众”，在感动本人的同时，其他人也必将敬佩并奋起效仿。只有经理人充分花费了心思，员工才能得到他真正想要的，由此得到充分的激励。

　　再比如，对于公司内部同层级的员工对成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长的内容认识并不相同。高层员工往往将公司的重大增长、重大变革以及下属的追随与尊重作为自己的成就。中层员工的成就范围就缩小到了部门或某个小......More↓↓↓