用“归属感”留住中层经理人
2007/4/2 来源:中华工商时报

  中层经理是企业的核心人才,是能够推动企业发展的重要力量。不仅如此,中层经理人员还是人力资源的直接使用者和企业文化的直接传播者,中层经理将直接影响到人力资源的使用效率,影响到企业文化的传播。近日,《中外管理》杂志进行了名为“真实的中层”的调查,为我们描绘出企业中层经理人的面貌。
 
  在有离职倾向的人中,有三类人比较“危险”:人到中年、中等收入、中层干部。而中层的离职给公司带来的损失却是最大的。调查显示,离职的中层一般不外乎几种原因:一是因为对企业的目标缺乏认同,觉得在现在的企业没有更好的发展前途;二是因为猎头公司找上门来,新公司能够给自己更好的发展机会;三是因为个人创业

  人们往往以为留住人才的最好办法是加薪,其实并非如此,在被调查的中层经理中,只有极少数人是因为薪酬而离职,而更多的人则看重的是发展的机会。也许员工在一段时间内会关注薪水,但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心,那他(她)迟早也会离开公司。

  其实,对于很大一部分中层经理来说,难以再有晋升的机会,在同一个岗位上多年以后,很容易产生厌倦心理而离职。企业完全没有必要死抱着传统晋升这样一棵树,对于无法提供晋升机会的员工,可以创造出一批不似晋升胜似晋升的新职位,比如:可以运用职位置换、轮岗等方式来解决这一困境。

  事实上,当员工最终选择留在一家公司时,高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力,到哪里都可以独当一面。因此,员工最终离去的基本原因是归属感

  如何才能让员工特别是中层经理产生归属感,从而留住他们?企业应该有一个清晰明确的发展目标,并使员工明白自己与企业远景的关系、自己在企业实现这一远景中将起到的作用,既然中层经理人最看重的是事业,那么他们对企业的认同,则是对企业发展目标的认同。相反,经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感。

  调查指出,企业人力资源管理的关键,不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四,也不是到处救火和亡羊补牢,而应该是使企业成为一片沃土,一个乐园,让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树。