综合理论与确定性人假设4

综上所述，我认为管理应注意下列几方面：

　　①雇用的长期与短期应与其对组织的供献与他的能力或可开发性而定，让能力弱者自动离职。

　　②选择优秀的员工，特别是学习能力与创造能力强，思想意识先进，觉悟高的员工。

　　③应注意培训的系统性，适用性与定期性。

　　④应该尽可能的群策群力，计划不但要考虑其先进性，更应当注重激励性，执行的可行性。

　　⑤管理人员的权力应尽可能的大，但是管理人员必须按适当比例授权（分权）于下级，有效的授权（分权）应当是考核管理人员绩效的一个标准。

　　⑥企业应当建立一个人才识别系统与培养系统。定期发掘组织内外人才；人力资源部门，管理人员，员工相互推荐，业绩评价相接合的人才识别系统。对人才应进行系统的理论与实践培训，测试，评价，任用的煅炼模式，建立人才资料库。

　　⑦企业应当对员工有所承诺，可以是物质方面的，如股权，期权；也可以是精神上的，如奉献精神的表彰。

　　⑧激励员工有两种方法：其一投其所好，其二开发员工的吸引力与注意力。

　　⑨对人的管理应从关注整体逐步过渡到个性化（关注个体差别）管理，引导员工比管理员工更有效果。

　　⑩通过岗位轮换或开发新业务解决员工的职业疲劳证。

　　附加：确定性原理证明

　　决策者是根据能感知与可接受的确定性程度大小进行决策的。确定性指与理想或真实事实接近的程度。决策者即使把最大利润化，最大市场占有率等最优（理想）目标作为企业的决策因素，也会因为竞争与现实变化而自动地以确定性程度来作为决策方案的制定与评价的标准。但是决策者会形成一种意识，即是按照最优（理想）为原则制定并评价方案的，或者说“想非所做，做非所想”。

　　不确定性有下列原因：

　　1、知识与经验本身的不足：知识与经验是过去形成的，它只能有限描绘过去，它是事物过去发展的高度概括，由于人类认识能力有限，即我们认识事物是根据看，听，嗅，触，听，感，器具和想象力来认知世界，这本身就存在差异，从而使每个人形成了各自特有的认识自然界的价值评价体系。知识的形成过程是：事实→数据→信息→知识，在这个过程中，每过一个环节，必定产生一定程度的偏差；但我们必须将事物的发展转化成知识，这种高度概括是必要的，因为事物发展是平滑的，即使在一个非常短的时间里，事物也会产生无限组数据，数据的无限性并不利于人类理解与传播事物发展的规律，但我们应当看到由此引起的必然偏差。

　　2、人类本身的计算能力有限：不能对事物发展进行精确而又完整的计算，学者们习惯用数学来解释事物，但事物发展受系统各要素多少，相互作用的关系因子多少，作用方式，方法，顺序，弱强，频率，时间等不同质因素的影响，使我们无法建立一个准确，全面的数学模型。我们用数学方法证明的理论通常使用面很窄，换句话说我们只能对事物的很小一方面进行充分的证明，即使是这样，数学方法也是异常复杂的，所以说事物的发展规律是知识的充分条件而非必要条件。我们无法知道事物每一维的完整状态。

　　3、决策者的逻辑推理与思维惯性的影响：等效的逻辑推理过程是不存在的。这不符合事物发展的规律，我们认识事物的两种基本方法：归纳法与演绎法能将我们的思维模糊化，如：将知识，经验与事物本质等同，将过去与未来等同，不同与相似，相似于相同不能分割开来。人们在处理紧急事务时，或过去强而有力的证明了的知识与经验，会产生强烈的思维惯性，这种惯性在较相似的环境下是有效的，而在动荡的环境中会产生很大的危害。

　　4、决策者对未来预测是模糊和断续的。这是因为不能建立一个完整的预测模型，假设决策者对未来能够准确而又连续的预测，那么他将会通过制定（最优）决策干预未来，从而使未来变得不确定；相反的情况是决策者对未来认识模糊，这时他就会寻求确定性程度较高的策略。还有一个原因是我们并不能完整而又连续的描绘过去，何况是无限连续与不确定性相结合的未来呢？人的不确定性居于不确定性因素的首位，因为人能创造不确定性。在竞争与合作中，各自独立的人或组织是以假设为基础产生行为的。如因果假设与对未来的假设。

　　5、权威人士与特殊事件的影响，这类影响是重要或高度不确定的。

　　6、“风险”是一个被泛滥了的词语，这是因为每一个人认识和评价风险的结论并不一样，即使是被某些权威人士评价的高风险项目，同样有人获得成功。所以我对风险的定义是：评价主体对评价客体的一种损益认识。这是因为：①客体相同的情况下，各个评价主体对它可能产生的损益有不同的认识。②“认识”是一个过程，一种能力，一种方法或思维，对决策者而言，风险很低或没有。产生这种情况有三个方面：①正确的认识风险②非正确的认识风险③没有意识到风险。

　　7、时间，信息，资源与自身利益的限制，使决策者追求确定性高的决策。

　　综上所述：确定性程度高低是决策者进行决策的首先标准。