综合理论与确定性人假设3

   （1）工作激励指：能过分配恰当的工作来激发职工内在工作热情，1）工作分配要考虑到职工的特长与爱好，2）工作分配要有挑战性，但经过努力是能达到，通常情况下，要把任务交给略低于任务要求的能力的人来做。

　　（2）奖罚合理公：，要做到这一点关键是，奖罚制度的内在公平性与通过宣传，教育，学习使员工明白奖罚制度的内含。

　　（3）积极使用批评艺术。批评指员工未发生严重后果的一种教育行为。企业应当完善制度，加强控制职能，使问题在未造成严重后果时被诊断出来。批评要有明确的目的，要因人因事的不同选择不同的批评方法，要注意语言，时间与场合的选择，要对批评效果进行追综。优秀的批评者应当做到：①尽量对事不对人，对工作不对个人生活。②对错误有深刻的认识，包括错误的后果及其影响到的人或事。③被批评者有追悔莫及的心态。④被批评者有被关心被尊重的心态。⑤被批评者有对未来充满信心与激情的心态。⑥被批评者能够真正理解问题本质。⑦应当适当给予实际行动上的支持。

　　（4）加强教育培训：包括思想道德，职业素养，心理与业务技能方面。①培养员工热爱本质工作，热爱集体，热爱国家的人生观。②培养和启发职工的自我激励机制，包括专业知识和技术能力方面的培训。

　　二、确定性人假设

　　第一章我们简单论证了确定性原理，在这里我们提出确定性人的假设，并作具体说明。

　　对每一个实实在在的人来说，他所思考的问题，最终都会转化为假设（猜想），这个假设与猜想要转化为个人的判断，即确定性结论。确定性来源有下列几个方面：①自知，即对自己的了解程度，应该说无论任何人都不可能对自己进行全面准确的了解，认识，这总是有限的。但每个人的特质不同，对自己认识的程度（深浅）不同，自知是个人方向性选择的标准，能使个体形成自信，自傲的性格，是人产生主动性的前提；相反则可能是被动的。了解自己是产生确定性的第一个来源。

　　②对环境的认知：对环境认知分三方面，第一方面是对身边人的认知，第二方面是对自己所在的组织的认知，第三方面对组织与组织的联系的认知，即社会关系的认知。当然除此之外还有自然环境方面。环境是强有力的不确定性变量。

　　③长期实践形成的不变看法（价值观），它对个体选择与自己价值观差距大或相背的决策产生强烈的排斥作用。

　　④与自己的期望的关联程度（等效度），此又有比较满意度与不满意度之分，比较满意度是指不同质比较产生的满意性，例如，别人比我拿钱多（工资高），但我的工作比别人轻松；而不满意度指，同质比较产生的不满意度，如：别人比我拿钱多，这不公平。

　　⑤明确的或隐含的时间约束。时间越长，实践的时间越多，确定性越高。

　　⑥实践的作用：上面的几个因素都对实践提出了较高的要求，实践分主动与被动实践两方面，主动实践是个体有意识主动实践的行为，是人类改造世界的本能。被动实践指个体没有意识到或不得已而进行的实践，可以说实践是个体产生确定性程度的唯一有力依据。需要指出的是：“比较”是上面所有确定性程度证明的依据。因为人类认识的不确定性，所以每个具体的人在选择某一活动时，必定会自动设置确定性比率区间值，如，[50，80]，高于或低于这个比率的决策或方案都不能被个体重视，这个区间值的边界有时是模糊的。对个体而言，如果处理不好确定性的边界，就可能成为“高不成，低不就”的人。当然可支配的资源也会限制个体决策，如个体已经确定做某项投资的决策，但是不能筹到足够的资金。

　　确定性原理的一些基本观点：

　　（1）人是依据可以接受的确定性比率来做决策行为的。

　　（2）其它关于人性的假设，只是特定时代的产物，本身并不完整，它们的成立条件是受确定性原理的约束的。