给我一张A4纸 还你一个高绩效
2007/2/8 来源:《新智囊》 作者:笑谈

  写总结,尤其是月度、年终总结,几乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是岁月交替之时,不但自己要总结一个月或一年来的得与失,还要依据每一位下属的总结来评定各自的绩效。管理者似乎都有这样的体会,那就是——总结内容的范畴与条款规定得越细,就越便于上级管理者对其进行绩效的评估。也就是说,总结内容越详实、越规范,绩效考核就越科学。

  国际上最著名的从事人力资源方面咨询的公司老总(当然是中国区的),他最得意的就是他们公司有整套的人力资源的评估系统。我曾见识过其中有关“领导力分析的评估系统”,怎么说呢?“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”……用这样的词汇来描述我刚见到这个系统时的感受一点都不为过,在大量的预设的图表与评估题目面前,“领导力”不再是“可感知”的东西,而是一个又一个“实实在在”的可以评估的措施。

  在惊佩之余,我也不禁产生了一些疑惑,我们的管理真的需要“精细量化”到如此地步吗?不管采用什么样的方法和工具,管理的本质依然是“提高人们的劳动生产率”,写总结也好,绩效评估也罢,不同样也是为了这个目的吗?我们为什么要为了管理者所谓的“评估科学化”而让我们的管理者与员工一起在公司设计的量化迷宫中遨游呢?在知识经济到来的时候,如果我们还是用“秒表”思维来管理、评价知识员工,是不是同样会落伍了呢?

  我在外企有位朋友,在我看来他一直是“科学管理”的倡导者和实践者,他最大的乐趣就是把他部门里的人员依照规范进行安排与评价。然而他最近跟我说,他越来越觉得人力资源部门发给他们的总结表和评估表是对工作激情的一种“扼杀”——

  “你想啊,一年来有这么多的想法与感受都不能在总结里有所体现,这不是扼杀又是什么?在一切都被规划好的评价系统中,我又能如何发现并鼓励那些有奇思妙想的人呢?我们的评价体系难道仅仅是为了鼓励、犒赏‘过去的功劳’和弥补‘过去的失误’吗?为什么我们不能在人力资源的管理中有‘未来’的视角呢?”

  他的话鼓动着我做了一次“小小”的尝试——我要求我的属下除了最基本的工作量考核与质量评定之外,就给我一张A4纸,事先不设定内容和写作规范,只要求他们写出自己一个月来的真实想法。

  你猜,我看到了什么——

  有人把这个月基础工作量又写了一遍,其他的什么也没说;

  在这张A4纸中,我看到了两类人,一类是“只干活,没想法”的人,一类是“有想法,但不说”的人。对待前者,要告诉他们“没有想法地干活是干不出什么活儿的”;对待后者,要告诉自己“要想方设法创建一种文化,一种能让所有人都能畅所欲言的企业文化”。

  有人着重讲述了一个月来工作上的艰辛与成绩;

  从这张A4纸中,我看到了在日常的评估中,有些人的工作成绩有时被忽略了,尤其是那些协同合作中的支撑环节,需要我们管理者站出来做适时的鼓励。

  有的人一直在抱怨;

  在这张A4纸中,我发现了在我们的工作中许多无法用常规手段发现的“漏点”以及员工的心态变化。记得一位咨询公司的老总曾经抱怨过,现在的知识员工太难管了,自己的许多需求需要老板们去“悟”,“悟”不出来就更不满了,不满多了就走人了。而这张A4纸恰恰就成为了一个释放不满的平台。这就给了管理者与之沟通......点击查阅全文......↓