开发城市老年人力资源

  □谈华丽
  随着人口老龄化的加速，老年人力资源急剧扩张，不管是发达国家抑或是发展中国家，充分利用这一仍具潜力的社会劳动力资源，对经济增长都具有十分重要的意义。1994年我国人事部正式提出第二次人才资源开发，这更为加强老年人力资源开发提供了强大的政策后盾。
  现实的条件
  从目前来看，老年人力资源开发有以下条件：
  老年劳动力供给充裕。一方面，我国老年人口的基数大，增长快。另一方面，老年人口的年龄结构比较轻，一般而言，在70岁以下的老年人口中大多数人的身体健康或比较健康，对自身健康的评价也比较乐观，加之老年人由于工资低，退休金少，年龄的增长对劳动生产率影响不明显，所以许多老年人退休之后，只要身体条件允许，大都愿意再就业。这为“老有所为”提供了强大的人力支持。
  市场经济的发展为老年人力资源开发提供了契机。在劳动力市场上，企业根据自己的要求选择合适的劳动力，用人的标准是能力强弱，而不是年龄大小。现代人都具有商品意识，价值观念，谁愿意花钱供养一个没有贡献的老头？而这些“高价老头”所起到的作用，正是那些待业“儿孙们”无法起到的。可见，市场经济所要求的“量才录用”原则，为那些身体健康而又有一技之长的老人施展抱负提供了广阔的天地。
  劳动方式的转变
  随着社会的发展，生产和办公自动化水平大大提高，这十分有利于老年人凭借其智力和经验优势再次参与到社会生产。现实也证明了老年人再就业过程中，经验技术起着很重要的作用。
  经济发展急需大量科技人才。目前我国已退休的高级专业技术人员达80多万，占在职高级专业技术人员的40%，他们中的90%是年龄在70岁以下的低龄老年人，大多数有继续工作的能力和动机，并且不需专门培养，这为目前我国许多领域技术和管理人才提供了有力的保障。许多怀有专长的老年人凭着自己的知识、技能和经验依然活跃社会经济生产的第一线。
  人口老龄化的确是对人类发展的一项重大的挑战，但是，庞大的老年人口同时也意味着我们拥有数量充足的可供开发和利用的老年人力资源。只要认识正确，措施得力，通过卓有成效的老年人力资源开发来在一定程度上消除人口老龄化的负面影响，完全可以将我国当前沉重的老年人口负担转化为巨大老年人力资源优势。
  存在的问题
  老年人力资源开发缺乏政策、制度的保障。目前我国人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态。老年人力资源的价值评估、使用管理、权益保障体系还有待建立，老年人力资源理论还有待完善。对于如何开发和利用老年人力资源，政府的制度和政策还没有形成一套行之有效的激励机制和实施方案。
  在这一方面，我国与西方发达国家存在明显差距，在西方老年人力资源开发很受重视。为促进经济发展，法国鼓励企业雇用老年工人。为防止任意解雇和不愿雇用老年工人，不准任何单位张贴歧视老年人的招工广告，并对一些经济困难地区雇用老年人的雇主给予经济补贴或减税优惠。与此同时，鼓励退休工人从事非全日制工作，积极发挥老年教育，为老年人的再就业提供职业培训。美国为鼓励老龄人继续工作，法律规定在国有部门工作是不受年龄限制的，私营部门则一般不准把雇员的退休年龄定在70岁以下。近些年来，许多老龄人又重新投入就业市场，他们以其丰富的经验，成熟的判断力，较少的外务缠身以及对工作较高的向心力，博得了雇主的喜爱。
  老年人对自己的评价也存在问题。尽管一部分老年人才退休之后依然继续在工作岗位上发挥余热，但仍有2/3的老年人没有展示出应有的积极作用。有些人自我保障意识差；有些人对老有所为没有信心；有些人缺乏自我教育、自我管理、自我开发的意识。因此，老年人口对社会经济发展的直接贡献水平还是比较低的，大部分老年人只是选择呆在家中料理家务，照看孙辈，或者做一些消磨时间的活动，即使那些具有一技之长的老年人才也大多闲居在家，没有充分发挥应有的积极作用。
  对老年人力资源开发存在偏见。由于受传统落后的老龄观影响，不少人对老年人力资源开发存在偏见。认为让已经退休在家的老年人重返工作岗位势必会加剧就业难的问题；认为老年人年老体弱，思想僵化，知识陈旧，无法适应现代社会发展的需要，对老年人力资源的整体素质缺乏客观的评价；认为老年人力资源开发就是给老年人“找些活干”而已，没有看到老年人力资源开发是一项庞大的社会系统工程，涉及到如何提高老年人整体素质和生活质量等方面的工作。