主持人：有请青岛海天大酒店有限公司人力资源经理竺琼峰，竺先生在人力资源管理方面积累了丰富的经验，我们听听他的观点。
竺琼峰：人力资源战略是建立在企业的发展战略基础之上的，没有企业的发展战略，企业人力资源战略就如同残疾。我们在招聘人员时都会遇到需要人员和市场所供给人员的匹配问题，在此过程中经常有一种困惑，就是空缺的岗位很多，但是供给使用的人却很少。
市场中有很多人在找工作，如何解决人力资源发展与人员的匹配问题？作为企业来讲，完全可以通过自己内部的一些调整来达到这一目的，比如加强企业在职人员的培养，完善企业内部人员的晋升制度，通过培训，将一名基层管理人员培育为中层、高层管理者。但有一点必须注意，就是人力资源战略必须符合企业发展目标。
人力资源管理战略定位是全球性的
主持人：感谢五位嘉宾的精彩发言。在企业人力资源管理上，美国管理模式、欧洲管理模式在世界都是比较流行或者受推崇的，实际上美国模式的广泛传播是随着美国经济的飞速发展而兴起的，日本、欧洲等等也是一样。中国经济的发展近几年来一直处于飞速增长期，取得的成绩是有目共睹的，所以说西方人士认为21世纪的经济是中国人的经济。那么，21世纪的管理是不是属于中国的管理？中国的管理会不会像美国、日本的管理模式一样，成为被广泛传播和推崇的对象呢？
黎建强：我认为，我们应该有一个宽广的胸怀，人力资源管理战略的定位应该是全球性的，因为现在的营销环境已经没有国界，既然没有国界，我们应该不局限在中国的公司，应该把中国的人力资源管理战略融会贯通之后，再把国外的人力资源管理战略融会贯通，寻找出一套全球化的、适合我们面对21世纪竞争的管理方法。
肖广瑞：我接着黎教授的话说，为什么中国式人力资源管理不能领先全球呢？中国式人力资源管理我个人理解应该是中国式的标准、西方的理念。为什么说要采用西方的理念呢？因为用管理中国人的方式去管理美国人、日本人是不行的，因为管理是一门实践学科，实践是需要土壤的。再说中国的文化背景，如果我们脱离文化背景谈管理肯定是空谈。
另外，西方的理念主要是做事的习惯，比如说西方人一丝不苟，这些东西都是值得我们学习的，所以我认为中国式的管理应该是中国标准、西方理念。
第一，以流程为基础，打破以职能为基础的体系；第二，以目标为导向，打碎以控制为导向的体系；第三，建立以责任为核心，放弃以权利为核心的习惯。前面狄总监也谈到这个问题，为什么一些好的管理方式，包括一些管理工具，在一些企业有效，在另外一些企业就失灵呢？就是因为这些好的、先进的方法、方式没有和企业的特点结合起来。为什么有些“空降兵”到企业以后就不灵了呢？就是因为没有和企业的具体情况结合起来，所以我觉得中国式人力资源管理一定要和中国的国情结合起来。
狄浅：我个人认为，21世纪的中国人力资源管理一定是中国式的管理，因为管理是在文化基础上延伸出来的，比如说目前我们实施的人力资源管理模式，实际上是在一定的假设条件下设计的管理办法和工具。
在企业里，制度、政策的制定和出台，实际上都是在一定的假设条件下进行的。假如说A企业是以人性恶为假设条件，那么它的制度、政策都会围绕防范自己的员工来设计的，表现在管理过程中，领导既关注员工工作的结果，也关注员工工作的过程，虽然可能有计划、有预算，但这些显然都是无效的条文，在工作过程中员工时时都需要请示，这样的人力资源管理实际上是隐含在假设背景条件下的条款。
而在B企业，以人性善为假设条件，领导关注的只是结果，至于员工怎么干关系不大。这样的人力资源管理实际上背后同样隐含着假设条件。
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